职业的有效管理
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品牌: E·H·施恩
基本信息·出版社：生活、读书、新知三联书店
·页码：276 页
·出版日期：1992年
·ISBN：7108007002
·条形码：9787108007001
·包装版本：第3版
·装帧：精装
·开本：32开
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内容简介《职业的有效管理》旨在帮助人们对职业进行有效的管理，规划最适合自身的职业生涯。也许您正处在职业的巅峰时期，也许您的职业生涯陷入了低谷，不管您的职业处在何种状态，都需要有效的管理。
作者简介施恩，1928年出生于德国，后迁居美国，1952年获哈佛大学社会心理学博士学位。现任美国麻省理工学院的商学教授，致力于研究如何平衡社会的需要和个人的需要，使两者得到协调，从而使一个组织及其所属雇员均能受益。
媒体推荐原序
本书的构思和写作代表了我15年来写下的一系列著作的集成。开头，我只是对组织如何接纳和培训新雇员感兴趣。专门小组研究（为本书提供了大量的数据）的最初目的是，决定雇员
的价值观作为自身组织经验的一种结果足如伺发生变化的。随着我对职业的演变和组织在开发其人力资源过程中所面临的问题有了更多的了解，我意识别，早期职业和培训观实在是太狭隘了。单纯从任职者个人的角度出发，不可能真正地看清成人价值观变化或人力资源管理的全部问题。
因此，本书反映出来的第二个方面的兴趣是，我想更好地认识一种完整职业的概念。我始终是从各个学科来研究组织问题的。我发现，要认识职业，一个人必须既是心理学家，又是社会学家／人类学家。到目前为止，我们还没有职业如何发展的——套有效的概念或一种理论。我们了解得还不够。本书不打算提供这样一种理论。但是，本书的主干部分打算阐明职业动力到底有多复杂，告诫读者不要随随便便地就接受一些到处传播的如何争取一种成功的职业的简单公式。本书的多数注意力放在组织的职业，特别是技术职业，专门职业和管理职业方面。不过，用来分析职业而提出的概念仍适合于各种各样的其它职业。
我在本书所作的强有力的证明反映出的第三个方面的兴趣是，组织必须关心人力资源开发的全部问题。这不仅是从人道主义价值观，而且是从组织生存出发的。作为一名组织发展顾问，我的经验一再表明，资深的经理人员对人力资源的有效管理与组织实绩和生存的关系缺乏足够的灵敏度。这种有效的人力资源管理必须开始考虑长远的人性问题：组织的职业如何在一段时期内发展 和演变，组织从自身考虑必须如何制定计划，对雇员需要的变化，符合雇员需要的工作性质的变化拿出对策。将正式计划和人力资源计划连接起来越来越成为一种必不可少的事，而不只是权宜之策。
本书反映出的第四和最后一个方面是，随着年龄的增长，我认识到，从一种纯属个人的水平上讲，一个人的完整的生活必须怎样被看作一种演变的和完整的生态过程。家庭、工作和更多的个人发展事务之间的相互作用在我自己，我的妻子和家人，我的同事及其家人身上是清清楚楚的。这些现象实际上并不新。但是，变化中的社会价值观使人们能够合情合理地敞开讨论。某种社会趋势，如双职工的趋势，使这些问题更加突出了。成人发展的个体研究正在迅速地成长，以致实证事实可能渐渐代替了假设。但是，更重要的是，作为任职者的个人和必须为组织中的其他人制定职业决策的经理人员正在充分地意识到，以一种完整的生活周期来考虑完整的成年人极为重要。
由于本书反映出了这种多重性，我写的内容也就适合于各种读者。我从专门小组研究中得出的一些发现特别适合于进入组织的年轻人和那些管理进入阶段，早期职业阶段的经理人员。取向于发展的章节有助于读者更深入地洞察自己，如何以一种更适合个人情况的观点看待职业和家庭问题。更多地取向于组织的章节(直至本书结束)是写给为组织计划，特别是人力资源计划殚精竭虑的经理人员看的。奉书的全部内容适合于经理人员更深入地认识如何改善自己的职业，如何更有成效地与下属打交道。
……
编辑推荐《职业的有效管理》的确是现人力资源管理人员案头必备的工具书，是青年人了解自我，选择职业必不可少的参考书。
目录
致中国读者 E·H·施恩
原序 E·H·施恩
我所认识的施恩教授 杨仁敬
第一部分 个人和生命周期
1 职业发展观
2 个人发展
3 生物社会生命周期的阶段和任务
4 职业周期的阶段和任务
5 家庭的状态、阶段和任务
6 建设性对策：个人为生命任务能做些什么
第二部分 职业动力：个人—组织的相互作用
7 进入组织的职业
8 社会化和学会工作
9 相互接纳：心理契约的含义
10 开发职业锚：技术型和管理型
11 安全型、自主型和创造型的职业锚
12 职业锚的透视：某种相关研究
13 职业中期：上得去，求安稳或从头来
第三部分 管理人力资源计划和开发
14 人力资源计划和开发：一个总系统
15 人力资源计划和职业阶段
16 工作/角色计划
17 人力资源计划和开发的集成观
附录一 职业锚自我分析表
附录二 样本案例：钻石产品（DP）公司
译后记 仇海清
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文摘书摘
每种职业都存在着一种从初学者变为某个专门领域的贡献者的内在逻辑。这种专门领域反映出了一个人在早期职业阶段日益纯熟和深化的具体技能。不论一个人是以工程师、财务专家、工长还是推销员作出自己的贡献，早期职业都可以被看作通过施展相当熟练的技能，得心应手地于着自己正在干的事情和作出了贡献这样一个时期。职业中期的一个主要问题是，一个人要决定他的长期贡献是继续施展这些技能呢还是以这样或那样的方式通用化，它可以是扩大自己的专家角色，也可以是进入行政和管理，从根本上以及可能是不可逆地改变自己的角色。例如，成功的工程师、推销员或财务专家必须在某一点上决定： (1)如果被提名的话，是否接受一种主管角色；(2)是否允许技能有某种程度的退化，更多地成为项目带头人／良师角色，或者(3)是否将长期职业简单地定义为在特别的技术操作领域内少使技能日益熟练。
当然，这些决策将受到内在和外在两方面因素的影响。从一个人识别这种情况的程度上看，他的职业锚将是约束和指导的一个主要的内在源，积累的经验和智慧将强化其潜在的贡献。组织对个人才干和个人经验的价值的识别将是约束和指导的外在源。一个人觉察不到自己施教于人的才干，就会抵制某种带头人角色，或者组织察觉不到一个人更想成为通才的需要(或有选择地成为一个技能纯熟的技术型贡献者)，就会限制我们的机会。重要的是，要使从业者和经理两方面都认识到，专门与通用角色两者间的复杂性。要确立技术／职能能力的职业锚有很多方法，其中有些包括在一个人的开阔的能力区内更多地成为一名通才。成为一名通才未必引发职业锚移向管理能力。更多的是，一个人可能在不同的咨询、良师角色中，成为通才，运用自己积累的经验和智慧，而不是承担正式的行政或管理责任，实现自己的需要。
确立一种组织认同和贡献区
职业中期最危险的一个方面或许是感觉到，一个人将“在混乱中被湮没”，或者成为一个“默默无闻的人”，既不被雇用组织赏识，又不为外界所知。随着组织的扩大，感觉默默无闻和无人知晓的问题或许将增长，在那些涉及到完全等因奉此、按步就班，或者从文化暗喻讲丝毫不起眼的工作的职业中尤为突出。缺乏定义成了流水线工人、职员和中层经理人员的问题，这些人既没有清晰的，可认同的工作，也没有像“副总裁”那样可资炫耀的赫赫地位。这种情
况不仅使人难以向家人或朋友讲述自己干的事情，而且在一个更基本的水平上，很难认同自己的贡献区
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