基于心理契约的企业默会知识管理
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作者： 梁启华 著
出 版 社： 经济管理出版社
出版时间： 2008-4-1字数： 210000版次： 1页数： 208印刷时间： 2008/04/01开本： 16开印次： 1纸张： 胶版纸I S B N ： 9787509601990包装： 平装内容简介
本书运用心理契约理论，从空间集聚和知识关联角度分别研究了企业知识型员工之间以及企业主体之间的默会知识转移和共享机理：建立了知识型员工的OI-EP／ES模型，通过实证给出了知识型员工的心理契约结构；引入了粘滞知识的有关理论，建立了基于心理契约的企业默会知识管理理论框架，以及企业主体间横向默会知识互补的古诺博弈模型和纵向知识互补的轮辐地点模型。
本书对高科技企业或知识型企业的知识管理以及企业研发管理具有重要的指导意义，也具有操作性，可供企业知识管理人员和研究人员阅读，也可供研究生和MBA学生阅读参考。本书得到国家自然科学基金资助(编号：70771061)。
作者简介
梁启华，1963年9月出生，山东诸城人，教授，博士，山东工商学院工商管理学院院长，煤炭经济研究院院长(兼)。主要研究领域：跨国公司、知识管理与技术管理。现为山东省“九五”重点学科、山东省“十五”强化建设学科、山东省“十一五”重点学科一“企业管理”学科带头人，山东省“十一五”人文社会科学研究基地——“煤炭产业发展与创新研究基地”带头人，山东省“第五批中青年学术骨干”，山东省管理学会常务理事。
近五年来，共发表论文40多篇，其中载《管理世界》、《中国工业经济》、《经济管理新管理》、《研究与发展管理》、《科研管理》、《预测》、《外国经济与管理》、《科学学与科学技术管理》、《科学管理研究》、《情报科学》、《国际贸易问题》、《自然辩证法通讯》和《自然辩证法研究》等经济与管理类权威期刊20余篇，有5篇论文发表在SCI期刊和EI源核心期刊等国外杂志上，有4篇会议论文被ISTP收录，有5篇论文被中国人民大学报刊复印资料《企业管理研究》、《科学技术哲学》、《新华文摘》和《管理科学文摘》等全文转载或摘录。承担完成省部级以上科研项目4项，获得“山东省社会科学优秀成果”三等奖2项、“国家煤炭工业科学技术”三等奖1项、“中国运筹学应用”二等奖1项、“山东省高校人文社科优秀成果”一等奖2项。目前承担国家自然科学基金项目、国家软科学研究计划项目、教育部人文社科规划基金项目和山东省社会科学规划项目等5项。
目录
第一章 导论
1.1 选题背景
1.1.I 默会知识思想的引导
1.I.2 笔者在知识管理领域研究成果的积累
1.1.3 研究的切入点
1.2 研究目的和意义
1.3 研究的基本方法和主要创新点
1.3.1 研究的基本方法
1.3.2 主要创新点
第二章 国内外研究现状及评述
2.1 心理学派对知识管理领域的研究
2.2 哲学家对默会知识的研究
2.3 基于本体论(Ontology)的知识管理研究与应用
2.4 基于激励机制的知识管理研究
2.5 野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)等学者对默会知识的研究
2.6 国内学者在默会知识管理领域的研究
2.7 总体评述
第三章 默会知识与企业竞争优势
3.1 知识成为企业理论中的核心概念
3.1.1 企业默会知识的内涵
3.1.2 企业默会知识的特点
3.2 企业知识理论的基本观点
3.2.1 企业的存在
3.2.2 企业的纵向边界
3.2.3 企业内的协调
3.2.4 企业间的异质性
3.2.5 企业的决策权配置
3.2.6 企业的所有权问题
3.3 从企业知识理论转向知识管理理论
3.3.1 知识的内部转移
3.3.2 知识的转化与共享
3.3.3 知识场
3.3.4 企业知识体系的内部互动
3.3.5 知识的吸收与学习
3.4 知识管理研究中需要进一步探讨的问题
3.4.1 认识论与认知学习问题
3.4.2 知识在时间上的共享问题
3.4.3 企业知识创新路径问题
3.4.4 知识管理系统问题
3.5 企业竞争优势的外生论
3.5.1 经济学中的竞争优势外生论
3.5.2 战略管理学中的竞争优势外生论
3.6 能力理论及其“刚性”
3.6.1 容易形成新型“近视症”
3.6.2 容易产生企业“惰性”
3.6.3 能力不能形成企业的长期竞争优势
3.7 基于默会知识的企业竞争优势
3.7.1 隐藏在企业能力背后的是什么
……
第四章 空间集聚：企业员工默会知识转移与共享机理
第五章 知识关联：企业主体间默会知识转移与共享机理
第六章 心理契约概念、理论进展及相关研究
第七章 企业知识型员工的心理契约结构分析
第八章 知识型员工的OI-EP/ES模型及实证分析
第九章 基于心理契约的企业默会知识分类与管理
第十章 企业主体间默会知识的互补——“契约关系”的一种衍生形式
第十一章 总结与展望
参考文献
后记
书摘插图
第二章 国内外研究现状及评述
心理契约(psychological contract)的早期研究可以追溯到20世纪60年代，心理学家Argyris(1960)首先在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系，他探讨了工人与工头(监工)之间一种隐陛及非正式的理解与默契关系，并称为“心理工作契约” (psychologicalwork contract)，Levinson等人(1962)通过对874名雇员面谈资料的分析，肯定了Argyfis的发现，并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。随后，Kotter(1973)在两者研究的基础之上，将心理契约界定为个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。以上观点都代表了有关心理契约的早期研究，他们的共同之处在于将心理契约看作是雇员与雇主对相互责任与义务的共同感知，强调个体和组织两个水平。这种观点长期左右了该领域的研究。直到20世纪80年代以后，Rousseau(1989，1995)的研究突破了把心理契约视为雇主与雇员之间的隐性期望，认为心理契约是“个体所持有的与交易另一方关于互惠性交换协议的具体条款和条件的信念，而这一信念以双方在交往中所做出的或暗示的承诺为基础”。由此，心理契约不再被看做是双方同意或默认的结果，研究的重心转向了j心理契约形成的个体层面。对心理契约界定的这种变化，使得这一概念界限明晰，易于操作，越来越多的研究者开始采用定量和实证研究的方法对其进行探讨。
……
