给总经理101条忠告
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作者： 理弘，张海生 编著
出 版 社： 西北大学出版社
出版时间： 2006-1-1字数： 280000版次： 1页数： 325印刷时间： 2006/01/01开本： 16开印次： 1纸张： 胶版纸I S B N ： 9787560420691包装： 平装编辑推荐
我们必须记住，我们最好比别人做得好得多，也快得多，否则，我们根本谈不上任何优势，至多也不过是过眼烟云的短暂领先而已。因此，我要警告大家的一点便是，“生意场上的游戏规则就要变化了，而且是剧烈的变化。”
——杰克韦尔奇
内容简介
本书旨在解读总经理的工作难题，探索具体有效的解决之道：如何赢得员工的爱戴和忠诚，如何因时而变，站在时代的前列，如何掌握高效的沟通技巧，如何树立良好的公众形象，如何整合社会资源为己所用，如何养成沉着稳健的办事风格……等等。内容全面充实，涉及总经理日常工作的方方面面。
总经理是企业的领军人物，总经理的素质、能力、水平是企业成功的关键。好的总经理可以救活一个企业，而不合格的总经理则会顷刻间毁掉一个企业。总经理必须面对充满不确定性的外界环境，把企业领向不败之路。 本书旨在解读总经理的工作难题，探索具体有效的解决之道，内容全面充实，涉及总经理日常工作的方方面面。
目录
第一章 赢得员工的爱戴和忠诚
01建立一支精兵强将的团队
02总经理要学会做教练
03让公司成为温暖的大家庭
04对员工尊重、尊重、再尊重
05靠人性化调动员工的积极性
06掌握员工的“晴雨表”
07鼓励和扶持员工的创造力
08让团队精神凝聚员工合作
09好员工不是管出来的
10把员工的利益放在第一位
11以忠诚换取忠诚
12不要让团队能量白白流失
第二章 因时而变，站在时代的前列
13总经理必须具备创新开拓能力
14心态决定命运
15成功依赖于学习
16不要一条道跑到黑
17灵机一动的创造力
18悟性，企业家的天赋
19如何发展创新思维
20不讲道理地创新
21帮助员工发展新的思维和行为方式
22让七十岁的身体拥有二十岁的心脏
23标杆管理，卓越的会更卓越
第三章 高效沟通的技巧和经验
24沟通是管理的生命线
25做一个理智型的掌权者
26沟通也是一种激励
27领导从尊重开始
28迈向成功的沟通技巧
29说服下属先要改变他的思维方法
30让员工乐于接受的沟通方式
31引爆员工潜力
32敞开胸襟，倾听下属的提议
33有些事没必要刨根问底
34通过闲谈也能达到沟通
第四章 树立良好的公众形象
35为人和善会使你变得更加完美
36控制你的态度
37做下属的最佳倾听者
38塑造个人品牌
……
第五章 整合社会资源为己所用
第六章 让大象跳舞：总经理用才之道
第七章 养成沉着稳健的办事风格
第八章 总经理如何提升工作效能
第九章 赋予企业旺盛的生命力
书摘插图
第一章 赢得员工的爱戴和忠诚
03让公司成为温暖的大家庭
社会的进步，增强了其自身的有机性，减少了机械性与等级观念，这种作用也促成了管理业的发展。
在组织或公司中，雇主与雇员，管理者与被管理者应该成为历史的概念，你应该让你的组织跟上时代的脚步，在一个分享民主与参与管理的氛围中建立起温暖的大家庭。
其实，在现代的组织中的每一个人，在他们的内心深处都有着强烈地成为主人的愿望与使命感。因为人类的本性就是向往自由，渴望成为主宰自己命运的主人。社会的不断进步，终于冲破了那些桎梏人性发展的不平等制度与观念，解放了人们的思想与行动的手脚，当他们在寻求自我发展、实现自我价值的探索中进入了你的组织，成为组织的一员的时候，你是绝不能用停留在20世纪六七十年代的方式来“驯化”压制他们，组织对于他们来说应该是一个自由交流思想、充满人情味的大家庭，在这样的氛围下，那个潜藏在内心深处的主人翁责任感与敬业精神便会无止境地进发而出！
对于经理们来说，与员工的座谈或是聚餐似乎是司空见惯的事。也许你会认为这是你所能想出的最好的感情交流的方式了。其实这还不够！
在一家集团化的大企业，一位经理就建议每隔几个月在各个单位搞一次“会餐”，准备一些普通的自助餐或份饭，请全体员工和家属自由参加。
会餐在食堂内举行。在那里，大家无拘无束，享受着自己喜欢的食物，畅所欲言，特别是总经理与员工及其家属们一起举杯，为他们所创造的业绩相互祝贺。
对于那些职工家属们，那位经理一脸的惊喜：“真令人惊叹，对有的人来说，这是他们开始在本公司工作以来的12年里，家属们第一次跨进公司，第一次看见他们的丈夫或妻子、儿子或女儿是在什么样的地方工作。”
这些家属在享受美餐的同时，还会领到公司发送的纪念物。当无数个小家庭融入了组织这个大家庭后，雇员们从他们小家庭成员的笑脸上得到了身为组织一员的荣耀，同时也意识到只有组织这个大家庭的发展才有他们小家庭的美满幸福！这似乎比起那种所谓的“座谈”所具有的效力要强得多！
在你创建的温暖大家庭中除了具有组织对成员创造温情的环境，还要给他们一些活动的余地与空间，让他们的奇思妙想尽可能成为现实！
在一家中型计算机公司，一位雇员将自己拟好的销售计划在下班时塞在了经理办公室的门把手上，不久，他便被邀去说明情况。在他进门后，经理开门见山地说：“计划写得不错，就是字体太潦草了。”这位员工紧张的心放松了下来，随即问道：“这项计划是不是预算开支较大啊？要不我再与两个同事一起来修改修改，然后再向您汇报一下。”经理不等他说完便打断了他：“费用问题对于我们公司来说是不大的，我看计划确实不错，你要有信心干好，那就去干吧，别让时机错过了！”
员工先是大吃一惊，然后信心十足地拿起计划离开了，大约两个月以后，这位雇员将销售业绩摆在了经理桌上，又说起了扩大营销的策略。 这位经理事后说道：“如果当时我们再去审核、考证，那不但贻误战机，而且肯定对员工产生心理上的负担，要知道，牵扯这么大数目的费用，他再有胆量，也还是要犹豫的，看看，现在不是干成了吗，给他们留出充分的发挥空间，对我与组织都没坏处！”
在这里，又要提到信任的问题了，在你的大家庭里，组织成员间的彼此信任是家庭气氛和睦健康的前提。
在组织发展的过程中，遇到的最大难题其实并不在于外在的环境，而在于内部的氛围。如果每个人在组织中都切实有自己的一方天空，都能自主地管理相关的业务，在和谐的空气中无阻碍地交流信息，那你这个家庭就是稳定的，主人翁精神便会成为每个实现自我价值的人的最终追求！
这里又要提到一个来自日本公司的案例，他们甚至将温暖大家庭的公司组织理念用在了年轻员工的能力开发上，并收到了非常好的成效。
日本神户制钢所为了提高本企业研究部门新进年轻员工的开发能力，他们开始推行一种被称为“兄弟制度”的互助共学方式。所谓的“兄弟制度”就是每位新进的“家庭”成员，都必须与一位在神户制钢所工作达5年以上的资深研究成员结成对子，拜为兄弟，在共同的“家庭”生活中，兄长负责新进员工的培养教育工作，而作为弟弟的员工必须在谦虚求学的基础上，为“大家庭”的发展献计献策。
由于“兄弟制度”的推行，使得新老员工之间有了一种紧密联系的纽带。虽然，这是非血缘的关系，但那种朝夕共处、相互切磋的组织生活方式在新老员工之间培养了犹如兄弟般的情谊，而且一向冷漠的研究开发部门，也变成了充满人情味的工作场所。
温暖大家庭的建立是组织中每个成员共同的向往，这不仅需要上司积极健康的引导，也需要每个人主人翁精神的树立。
……
