生产企业薪酬管理模式设计
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作者： 徐恺 编著
出 版 社： 机械工业出版社
出版时间： 2008-6-1字数： 215000版次： 1页数： 229印刷时间： 2008/06/01开本： 16开印次： 1纸张： 胶版纸I S B N ： 9787111244332包装： 平装编辑推荐
《生产企业薪酬管理模式设计》是“制造业管理模式设计丛书”中的一本，以生产企业的薪酬管理为主线，从生产企业薪酬管理综述、生产企业绩效薪酬模式分析、生产企业薪酬模式设计流程、生产企业薪酬模式设计、生产企业薪酬管理与改善、生产企业管理人员的薪酬模式、生产企业作业人员的薪酬模式七个方面，全方位阐述了生产企业薪酬模式设计中的核心工作。 本书摒弃了抽象、理论化的知识，以“实务”、“可操作”为准则组织编写内容，通过大量的图表、流程，用简洁、凝练的笔触，力图将生产企业薪酬模式的构建、设计、管理以及工作流程、方法和内容阐释清楚。书中所有的流程、模型以及分析均以各业务模块的建设和管理为线索，充分做到内容充实，结构严谨、易于操作。
制造业管理模式建设的执行方案。
提供管理模式方案！提供管理模式参照样板！提供创造性的工作思路！提供系统性的管理策略！
实现从生产执行到生产决策的提升，掌握生产管理方案以及生产管理标准。明确生产管理怎么做以及为什么这么做。有效统筹全局，轻松管理生产。
操作一部机器，只要我们知道它的制造原理和程序，操作起来就会得心应手，轻松无比。同理，管理生产营薪酬，只要了解了生产薪酬管理模式是如何设计的，管理思路必将豁然开朗，从而能够轻松设计和管理生产企业的薪酬。
内容简介
本书从生产企业薪酬管理综述、生产企业薪酬模式分析、生产企业薪酬模式设计流程、生产企业绩效薪酬模式设计、生产企业薪酬管理与改善、生产企业管理人员的薪酬模式、生产企业作业人员的薪酬模式七个方面，全方位阐述了生产企业薪酬模式设计中的核心工作。全书通过深入分析生产企业薪酬管理的内容，为管理者提供了生产企业薪酬管理模式的设计方案和各类型员工的薪酬模型，管理者只要根据企业的现实情况，针对性地引用和参考这些模型，就可以快速地设计、改进企业薪酬管理模式。
本书是生产经理、生产主管、车间主任、人力资源主管、薪酬专员、绩效专员等生产企业相关人员进行薪酬设计、管理以及提高薪酬管理能力的参照范本。
作者简介
徐恺，台湾人，毕业于澳大利亚悉尼大学市场营销和经济管理专业，另在澳大利亚国立大学完成市场营销课程。
先后在法国服饰ASHWI、法国服饰LOVIE、台湾BEST＆T等大陆生产企业担任高级经理职位，从事工厂管理和市场推广工作，对企业经营过程中的质量管理、危机管理、冲突管理、人员管理与公共关系、标准化体系建设等具有丰富的操作经验和实践能力。
目录
前言
第一章 生产企业薪酬管理综述
第一节 生产企业的薪酬管理认知
第二节 生产企业的薪酬激励
第三节 生产企业薪酬的差异化
第二章 生产企业薪酬模式分析
第一节 生产企业的薪酬分配模式分析
第二节 生产企业的薪酬结构分析
第三节 生产企业的薪酬策略分析
第四节 生产企业的基本薪酬模式分析
第三章 生产企业薪酬模式设计流程
第一节 生产企业的薪酬调查
第二节 生产企业的岗位评估
第三节 生产企业薪酬内容的制订
第四章 生产企业绩效薪酬模式设计
第一节 生产企业的绩效考核
第二节 生产企业绩效薪酬的确定
第五章 生产企业薪酬管理与改善
第一节 薪酬的差异管理
第二节 薪酬的调整作业
第三节 薪酬模式的评估与改善
第六章 生产企业管理人员的薪酬模式
第一节 中高层管理人员的薪酬模式
第二节 基层管理人员的薪酬模式
第三节 品质管理人员的薪酬模式
第七章 生产企业作业人员的薪酬模式
第一节 生产作业人员的薪酬模式
第二节 生产辅助人员的薪酬模式
书摘插图
第五章 生产企业薪酬管理与改善
第一节 薪酬的差异管理
四、新老员工的薪酬冲突管理
新老员工的薪酬冲突是很多企业在人力资源管理方面经常遇到的问题，对此，企业应从以下几个方面进行管理与控制：
生产企业薪酬管理模式设计
1. 了解企业的薪酬政策
企业的薪酬政策具有倾向性，如果将忠诚度和资历作为关键因素，薪酬政策必然向老员工倾斜，通过建立一套选择机制，留下优秀的老员工；如果企业需要一定的人员流动率，必然以业绩为导向，新老员工同工同酬。
2. 保密发放薪酬
薪酬保密制度避免了解释薪资差异的麻烦，特别适用于解决高薪聘请新员工引起的不平衡问题。为保证制度的执行力，应将“工资保密制度”作为基本政策，严格执行。
3. 参考企业发展对岗位价值要求的变化
企业的岗位价值体系，应随着各岗位职责、任职要求的变化做出相应调整。人力资源部应在适当的时候系统分析与评估岗位，保证价值体系与企业的发展阶段相一致。
4. 动态调整薪酬模式
包括企业整体薪酬水平的调整（普调）和针对个别人员的薪酬调整（个别调整）。
√整体薪酬水平的调整应基于市场薪酬水平和企业业绩的变化，与社会宏观环境和企业发展状况相适应。
√针对个别人员的薪酬调整应基于员工能力变化和业绩表现，区别相同岗位对企业的不同贡献，及时调整，鼓励优秀员工。
5. 薪酬结构多样化
薪酬包括基本薪酬、绩效奖金、津贴、福利等内容，对于新员工和老员工，可以有倾向性地分别设计。例如，对老员工可以采取一些稳定性强的福利和津贴，对新员工可以更多地采取激励性强的绩效奖金。
6. 实行人才管理
通过人才管理，采取配套措施，对员工进行选择和分类，并在薪酬回报上有所体现。
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