战略性人力资源管理：系统思考及观念创新
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作者： 石磊 著
出 版 社： 四川大学出版社
出版时间： 2008-4-1字数： 197000版次： 1页数： 206印刷时间： 2008/04/01开本： 32开印次： 1纸张： 胶版纸I S B N ： 9787561439869包装： 平装内容简介
《战略性人力资源管理与组织竞争优势——理论与实践》系列丛书的第一部是《战略性人力资源管理：系统思考及观念创新》。它是《技术性人力资源管理：系统设计及实务操作》、《员工职业规划和组织成长：公司政治行为和人际关系》两本书的基础。本书共分为5章，各章基本内容简要介绍如下：
第1章战略性人力资源管理导论，主要探讨和研究传统的人事管理与现代人力资源管理之间的差别，当今人力资源管理面临的挑战以及如何应对这些挑战等问题。其中，不仅以案例分析的形式对传统人事管理和战略性人力资源管理的区别做了详细的阐述，而且还通过案例论证了工作分析与薪酬设计的关系等战略性人力资源管理所要求的系统性原则。第2章关于战略性人力资源管理的特征、内容及其实践的论述和说明，重点论述了人力资源制度规范管理对于我国的企业成长和经济发展的意义，以及人力资源管理职能在组织战略实施过程中的实践，特别强调了企业高层对于人力资源管理的义务和责任。第3章论述战略性人力资源管理的理论基础和指导思想，主要包括两个部分的内容：一是对早期和当代的激励理论、人力资本理论等做了较为详细的介绍，二是对这些理论在实践中的把握和应用进行了较为深入的分析。第4章关于人力资源管理的观念创新，主要从观念创新的角度阐述战略性人力资源管理在企业中的应用，同时传递这样一个重要信息：观念是超越技术的更高层面的要素，不同的观念，相同的技术，其结果可能是完全不同的。正确的观念和技术的结合达成的是一个正确的目标，错误的观念和技术的结合达成的则是错误的结果。对于企业及各类组织的领导者和管理团队来讲，建立完善的人力资源管理体系，首先必须要有正确的观念，其次才是采用合适的技术手段。技术性人力资源管理必须服从并支持战略性人力资源管理的目标。该章在本书中占有重要地位，对全书具有指导性和基础性作用。第5章是关于知识管理的内容。在当今人力资源管理的诸多挑战中，组织知识的传播和应用是一个十分重要的内容，越来越多的企业认识到，决定企业是否具有竞争力的不再是有形资产或可控制资源的数量，而是建立在此基础上的对其合理配置和利用的能力以及组织的整体学习能力和智能水平。企业所依赖的战略性资源已从组织外部的、具体的质资源逐渐转变为组织内部的、内化于每个员工头脑中的智能资源。企业的成功越来越依靠企业所具有的整体智能水平和系统思考能力，而这正是人力资源开发的主要任务。因此，知识管理已经成为企业提升竞争优势的重要武器。本章将在知识管理基本理论的基础上，从人力资源管理的角度重点阐述企业知识管理的系统设计和制度安排。
为了便于读者的学习，本书尽可能地在每一章都安排了专栏和案例，以配合有关内容的讲解，增强可读性。需要解释的一个问题是，本书的一些基本概念采用了多种表达方式，如“组织”一词，代表的是多种组织形式。书中大多采用“组织”一词，但也频繁采用了“公司”、“企业”等表达方式，其意义都大致相同，特此说明。
作者简介
石磊，男，西南财经大学工商管理学院企业管理系副教授，管理学博士，高级咨询师。
学习经历：1987年毕业于四川大学历史系，获历史学学士学位；1987年9月考入四川大学经济系，攻读中国经济思想史研究生，1990年6月毕业，获经济学硕士学位；1996年考入西南财经大学工商管理学院，攻读企业管理专业博士研究生，2001年毕业并获管理学博士学位。
工作经历：1975年—1980年，农村插队、入伍；1980年—1987年，四川大学人口研究所工作，同时在职就读于四川大学历史系；1990年7月—1997年2月，在四川省丝绸进出口公司工作，期间到美国工作两年，任美国分公司经理；1997年3月—2003年5月，在四川省投资集团有限责任公司工作，先后任集团公司办公室副主任、集团公司人力资源部经理；2003年5月调入西南财经大学工商管理学院。
主要研究领域：人力资源开发与管理研究、企业战略管理模式研究、垄断行业制度创新研究、公司政治与组织绩效关系研究、组织理论与组织设计、知识管理、企业劳动关系、高校和谐管理等。在各类核心期刊发表学术论文20多篇，出版专著一部。
教学：主要开设并讲授“战略性人力资源管理与组织竞争优势”、“公司政治、人际关系与职业发展”、“管理学原理”等专业课程；开设“基于人力资源管理的领导力”、“人力资源管理的观念创新”、“企业文化：理论与实践”、“企业绩效管理系统设计的原理、方法和操作实践”、“企业薪酬系统设计的原理、方法和操作实践”、“企业培训系统设计的理念和方法”等专题讲座。
目录
第1章 战略性人力资源管理导论
1.1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1.1.1 人力资源管理各职能之间的关系
1.1.2 人力资源战略与组织战略之间的关系
1.1.3 人力资源管理专业人员的定位
1.1.4 人力资源管理开发的对象
1.2 当今人力资源管理面临的挑战
1.2.1 人力资源面临全球化竞争已成为人力资源管理的一大挑战
1.2.2 能否满足利益相关群体的需要，已成为人力资源管理的一大挑战
1.2.3 能否建立起高绩效工作系统已成为人力资源管理的一大挑战
1.2.4 能否培育组织核心竞争能力是人力资源管理的一大书已战
1.2.5 能否通过开展有组织的员工职业生涯规划提升企业竞争力是人力资源管理的一大挑战
1.2.6 维护组织的相对稳定性，减少人员流失，是当前人力资源管理的一大挑战
1.3 如何应对人力资源管理面临的挑战
1.3.1 社会的角度
1.3.2 企业的角度
1.3.3 员工和股东的角度
第2章 战略性人力资源管理的特征、内容及实践
2.1 战略性人力资源管理的基本特征
2.1.1 对环境的解读
2.1.2 对战略的解读
2.1.3 对结构的解读
2.1.4 对制度的解读
2.1.5 对技术的解读
2.1.6 环境、战略、结构、制度、技术的关系
2.2 战略性人力资源管理开发体系、机制及实践
2.2.1 人力资源管理的体系建设
2.2.2 人力资源管理的机制创新
2.2.3 战略性人力资源管理实践
2.3 人力资源管理的发展趋势
2.3.1 人力资源管理将成为组织中高层管理者的重要工作
2.3.2 人力资源管理职能的外包
2.3.3 人力资源管理及其职能的强化
2.3.4 企业人力资源管理理念将影响和主导政府行政部门的人力资源管理方式
第3章 激励理论：战略性人力资源管理的理论基础
3.1 早期激励理论
3.1.1 亚伯拉罕马斯洛的需求层次理论
3.1.2 道格拉斯麦格雷戈的X理论和Y理论
3.1.3 弗雷德里克赫茨伯格的激励保健理论
3.2 当代激励理论
3.2.1 公平理论
3.2.2 强化理论
3.2.3 期望理论
3.2.4 成就需要理论
3.2.5 激励理论的评价
3.3 舒尔茨的人力资本投资理论
3.3.1 传统经济理论的不足
3.3.2 知识和技术是决定经济增长率的一个关键要素
3.3.3 提出了适用于所有国家的经济发展模式
3.3.4 论证了人力投资与企业家式的才能之间的关系
3.3.5 健康资本与健康投资
3.3.6 评价
第4章 观念创新：战略性人力资源管理的指导原则
4.1 组织人力资源开发管理的重点：识别关键员工
4.1.1 关键员工识别的意义
4.1.2 社会资源的市场配置和劳动力队伍的重新组合趋势
4.1.3 面临的挑战
4.2 管理是什么：管理是一门实践
4.2.1 管理既是一门科学，也是一门艺术
4.2.2 管理既是一门政治，也是一种感觉
4.2.3 管理与创新并不矛盾
4.3 社会公平并不等于与组织公平：公平是一种感觉
4.3.1 组织公平是一个相对的概念
4.3.2 正确理解和处理“民主管理”与“权威管理”的关系
4.4 “一分为二”还是“一分为三”：如何评价和使用自己的下属
4.4.1 人的“二重性”
4.4.2 评价方式的差异
4.4.3 确立原则
4.5 “能”与“德”孰重孰轻：人以德为先
4.5.1 规律性认识
4.5.2 公司政治行为的影响
4.5.3 退休人员市场：一个重要的群体
4.6 组织设计：战略与结果
4.6.1 管理者为什么要关心组织的结构
4.6.2 不同的组织结构反映不同的人力资源管理模式
4.6.3 执行力与组织结构
4.7 培训并非万能：培训主要解决观念问题
4.7.1 注重培训评估
4.7.2 企业发展不同阶段培训的目标
4.8 外来的和尚真的好念经吗：内部培养干部更重要
4.8.1 外部资源并不总是能够帮助企业取得成功
4.8.2 什么是公司的核心竞争力
4.8.3 企业接班人培养的系统安排和制度设计
4.9 绩效管理的核心：正确的绩效界定和导向
4.9.1 绩效考核、绩效评估和绩效管理
4.9.2 组织战略和绩效导向的关系
4.9.3 绩效界定和考核的关系
4.10 薪酬战略的关键：付酬的对象和支付形式
4.10.1 为什么要了解人工总成本
4.10.2 支付方式的差异
4.10.3 如何解决内部一致性和外部一致性的矛盾
4.11 企业文化：只能描述和适应，不能选择和评价
4.11.1 为什么文化是一种感觉
4.11.2 文化的类型及适应性
4.11.3 组织、文化和管理
4.12 人力资源管理：近期目标和最高境界
4.12.1 创业阶段的人力资源管理
4.12.2 成长阶段的人力资源管理
4.12.3 成熟阶段的人力资源管理
4.12.4 衰退阶段的人力资源管理
4.12.5 启示
4.13 建立学习型组织，培养学习型员工
4.13.1 学习型组织的兴起
4.13.2 学习型“十字架”
4.13.3 学习型组织与知识管理
第5章 知识管理：人力资源管理的新挑战
5.1 知识管理简述
5.1.1 知识管理的历史与现状
5.1.2 知识管理的概念和内容
5.2 知识传播障碍的文献研究及评述
5.2.1 隐性知识的显性化障碍
5.2.2 组织战略、结构和文化的障碍
5.2.3 隐性知识传播过程中的风险障碍
5.2.4 组织的吸收能力和合作能力的障碍
5.2.5 忽视组织情绪资本和员工价值的障碍
5.3 知识传播系统的设计和制度安排
5.3.1 知识传播的系统设计思路
5.3.2 知识传播的氛围塑造和制度安排
5.4 人力资源开发职能与知识传播
5.4.1 人力资源管理开发方法在知识管理中的应用
5.4.2 知识管理方法与人力资源管理制度
5.4.3 知识管理的责任划分
后记
书摘插图
第1章 战略性人力资源管理导论
半个多世纪以来，随着时代的发展和竞争的日益加剧，组织人力资源管理开发的能力和水平逐渐成为影响其竞争优势的重要因素。在这一过程中，人力资源管理的系统性和战略性要求不断提高，并对组织战略目标的实现提供了强有力的支撑。所谓人力资源管理的系统性，是指人力资源管理各个职能作为一个整体所表现出来的系统功能，也就是所谓的技术性人力资源管理；而战略性则是指人力资源管理系统对组织战略的支持和贡献。系统性是战略性的基础，战略性则是人力资源管理的最终目标。这两点不仅是战略性人力资源管理的核心，同时也是现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别。对于我国的企业来讲，目前面临的挑战是前所未有的，这些挑战包括应对跨国公司进入中国后对优秀人才的争夺、正确认识和处理相关利益群体的利益、通过高绩效工作系统完善并巩固企业的竞争力等方面。企业要正确应对这些挑战，首先必须建立和完善自身的人力资源管理开发系统，通过在此基础上形成的人力资源管理的竞争优势，支持企业战略目标的实现。
本章通过对人力资源管理战略要求的论述，结合案例分析，系统地阐述传统人事管理与现代人力资源管理的区别，为以后各章的学习奠定基础。通过本章的学习，要重点了解和解答以下问题：
1．传统的人事管理与现代人力资源管理之间的本质区别是什么？
2．应当如何认识和掌握技术性人力资源管理？
……
