石材企业该不该聘请职业经理人？
近日，记者无意间在某杂志的封面见到了早在其他行业屡见不鲜的企业招聘信息：某石材企业年薪十万以上聘请生产厂长、营销总监，要求1、有大中型石材行业全面主持生产管理5年以上经验；2、熟悉花岗岩、大板、薄板、异形加工等石材，并具备良好的企业生产经营管理理念，有一定的财务知识；3、能够全面控制公司的生产计划及过程安排；4、具备极强的均衡生产观念，有极强的进度控制能力；5、有较强的市场观念、效益观念、成本观念、质量观念、创新观念和团队精神。
当越来越多的企业主意识到企业的发展需要更多的经营理念和更全面更专业的技术人才加入时，由此，石材行业的人才需求战才真正的引开来。和先前的行业互挖墙角有点不同的是：企业对人才的概念有了更清醒的认识，不再仅限制在本行业的拔尖人士，更涉及到了其他的行业优秀营销（管理）人才。
营销：石材企业的“软肋”
关于企业在对营销和营销人才的重视方面探讨，福建明超石业董事长黄明超先生表示：纵向地看，进步很大，具体体现在越来越多的企业建立了自己的营销部门，组建了自己的营销团队，努力聘请和挽留中，高级的营销管理人才，通过调动这些人力资源的能量来提高自身的营销战略规划及执行水平；但横向地看，与其他区域相比，特别是与大中城市、广东、浙江等经济发达地区相比差距是明显的，主要还是体现在营销人力资源的整体素质上，包括一般的营销团队和所谓的高级营销人才。
目前，泉州的很多企业还属于家庭式的企业，使用的还是传统做法，泉州企业的营销模式得到很大改观，随着市场的不断变化，特别是由于行业的限制，从做加工到自创品牌的改变，很多企业仍不十分清楚该如何重视营销。企业知道他们需要营销人才，但对该如何管理他们、评价他们，如何营造一个良好的人才成长环境，如何培养、使用营销人才等问题还较模糊。有些企业甚至没有营销队伍，市场的工作完全由老板一人亲自出马；有些企业则盲目招聘所谓的人才，在未判断清楚的情况下盲目高薪挖人。除了上述两种极端情况外，大多数企业是求才心切，在招聘和使用营销人才时则稳步进展，试探行进……总的看来，目前泉州（国内）的石材企业在重视营销人才方面纵向比较，进步很大；但横向比较，则差距很大。这是有关专家对“企业对职业营销人的重视情况”所持的普遍观点。
现在市场需要的是企业要建立自己的人力资源。有很多的老板懂得用高薪去聘请营销人员，但并不意味着企业老板已经重视营销人员。
在谈论到有关营销人才的生存状态和发展空间问题时，福建某知名石材企业的营销总监认为：“目前石材行业中真正称得上营销人才的为数不多，所以也谈不上营销人才的生存状态；从企业需求来看，需要的是真正的营销人才，而不是营销骗子；在行业内‘不是今天，可能是明天’的发展空间极大；这种机会和空间需要企业、政府和职业营销人共同参与来营造一个良好的氛围，形成一个职业营销人群体。同时，企业和职业营销人群体均应‘与时俱进’，树立正确的人才观，努力提高自身的素质和水平，来适应环境的发展和变化。”
最后该营销总监表示，一个地区营销人力资源整体素质的提高需要政府、企业、高校、专业公司、舆论机构以及整体的社会力量共同努力来实现。
引进人才、培养人才：石材企业发展的必由之路
企业的成长离不开对有效资源的合理利用，包括人才资源。在国外，不少企业都是根据人才的供给速度来确定企业发展速度，所以很多外企在刚刚进入中国市场之时，开始都是靠“挖”人，但很快转为内部培训为主，增强人才储备，为将来的扩张做准备。很多大型企业和跨国公司在这方面做得尤其出色，不仅仅能够吸引人才、稳定人才，而且更重要的是能不断培养和创造人才。
由于目前中国教育体制的发展与社会需求之间存在着较大差距，高等教育熏陶下的萃萃学子，在学校的教育期内一般很难完成人才品质的锻造，企业才是真正意义上的人才锻造和再培养基地。高级人才所必须具备的经验，知识以及市场积累，相当一部分是要依靠自己的社会磨砺来获得，这无疑加大了高级人才形成的难度。加上高级人才数量少、需求高，各个企业你也“挖”我也“挖”，造成中层经理人尤其是职业经理人在人才市场上频繁流动，而民营企业往往拘泥于自身条件坐等人才，十分被动。即便是高薪“挖”到人，也有很大风险。而且，如果一个企业一直靠“挖”，中坚力量浮动，根基不稳，则随时都面临摔跟头的危险。更多时候，企业所需要的特定人才在市场上一时还无从寻猎，这个时候，企业自主开放和培训人才的重要意义就不言而喻了。
企业人才培训作为一种具有长期性、间接性、高效益特点的人力投资项目，它产生的效益是无形的、潜移默化的；企业有效利用人才资源，并挖掘至今未发挥的潜力去实现企业目标，是人力资源管理的意义所在，也是优化资源配置的最佳选择。
