薪酬管理方案设计与实施(水木知行绩效管理实务丛书)
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品牌: 赵国军
基本信息·出版社：化学工业出版社
·页码：223 页
·出版日期：2009年09月
·ISBN：7122061140/9787122061140
·条形码：9787122061140
·包装版本：第1版
·装帧：平装
·开本：16
·正文语种：中文
·丛书名：水木知行绩效管理实务丛书
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内容简介《薪酬管理方案设计与实施》能帮助企业在以下重要方面取得实实在在的进步——设计系统的薪酬体系，通过薪酬结构、薪酬水平、薪酬构成的合理设计实现薪酬的激励作用和公平目标；加强薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整等薪酬日常管理工作，使人力资本创造最大的价值。《薪酬管理方案设计与实施》提出的3PM薪酬体系设计方案（3P分别是performance、position、person的缩写，M是market的缩写，是以业绩因素、岗位因素、个人因素以及人力资源市场价格为依据进行分配的薪酬体系），为解决我国企业薪酬管理实践中遇到的诸多难题提供了切实有效、系统性强、易于实施的解决方案，这个解决方案是水木知行绩效管理咨询公司多年来薪酬绩效管理实践的宝贵结晶。
此书对企业中高层管理者、企业人力资源管理工作者以及高等院校人力资源管理专业的师生都具有非常重要的参考价值。对有志于从事人力资源开发与管理工作的人来说，该书是从学院派向实战派转型的必读书。
作者简介赵国军，水木知行绩效管理咨询公司高级合伙人，著名绩效管理专家，清华大学工商管理硕士。曾多年从事企业管理工作，并大学任教、国家部委重要岗位任职工作经历。具有多年企业管理咨询及管理培训工作经验，为中国烟草、中航技、康佳集团、金星啤酒集团、威海家家悦超市、远大集团、北方集团、汇通集团、保定商行、广州鸿邦等100多家不同行业的企业提供过管理咨询和管理培训服务。
编辑推荐《薪酬管理方案设计与实施》是由化学工业出版社出版的。
目录
第一章 薪酬管理概述
第一节 薪酬基本概念
一、薪酬和薪酬的作用
二、薪酬管理和薪酬模型
第二节 薪酬激励理论
一、内容型激励理论
二、过程型激励理论
三、综合激励模型
四、人性假设与管理特征
第三节 薪酬管理现状
一、几种基本工资制度
二、不同所有制形式企业薪酬绩效管理特点
三、不同类型业务薪酬绩效管理特点
第二章 3PM薪酬管理体系设计
第一节 3PM薪酬模型
一、3PM薪酬体系设计理念
二、3PM薪酬体系设计原则
三、3PM薪酬体系构成
第二节 薪酬管理现状诊断
一、HT集团公司薪酬管理现状描述
二、HT集团公司薪酬管理现状诊断
三、HT集团公司薪酬管理现状诊断结论
第三节 制定薪酬策略
一、什么是薪酬策略？
二、制定薪酬策略时需要考虑的因素
三、薪酬结构策略
四、薪酬水平策略
五、薪酬构成策略
第三章 岗位评价
第一节 岗位评价方法
一、岗位评价有关概念
二、排序法岗位评价
三、分类法岗位评价
四、因素比较法岗位评价
五、因素法岗位评价
第二节 岗位评价案例
一、因素法岗位评价方案
二、排序法岗位评价方案
三、岗位评价注意事项
四、岗位评价过程及结果
第四章 薪酬水平和薪酬结构设计
第一节 薪酬水平和薪酬结构设计过程
一、薪酬调查和市场薪酬线
二、薪酬政策线和薪酬结构设计
第二节 某公路工程企业薪酬设计案例
一、薪酬职等划分
二、薪酬等级表设计
三、岗位工资基准等级设计
第三节 其他薪酬设计案例
一、某集团公司案例
二、某大型设计研究院案例
三、其他形式工资等级表
第五章 薪酬构成设计
第一节 岗位绩效工资制
一、岗位绩效工资制工资结构
二、固定工资设计
三、绩效工资设计
四、风险工资设计
第二节 其他常用工资制度设计
一、年薪制
二、计时工资制
三、计件工资制
四、提成工资制
五、特区工资制
第三节 奖金、津贴补贴设计
一、奖金的设计
二、津贴补贴的设计
第六章 长期激励薪酬
第一节 股权激励理论基础
一、股权激励与委托代理理论
二、股票期权定价模型
第二节 长期激励薪酬设计
一、业绩股票
二、虚拟股票
三、业绩单位
四、股票增值权
五、股票期权
第七章 薪酬成本管理
第一节 薪酬成本及薪酬预算
一、人工成本
二、人工成本分析
三、薪酬预算
四、薪酬预算编制过程
五、薪酬总额确定
六、薪酬总额控制案例
第二节 薪酬支付及成本监控
一、薪酬计算支付
二、薪酬成本控制
三、薪酬支付案例
第三节 薪酬调整
一、薪酬水平调整
二、薪酬结构调整
三、薪酬构成调整
四、薪酬调整注意事项
第八章 薪酬管理有关法律法规
第一节 劳动报酬有关法律法规
一、《宪法》中有关劳动报酬规定
二、劳动法律法规有关规定
第二节 个人所得税有关法律法规
第三节 上市公司股权激励有关法律法规
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序言在管理学界反思美国何以发生次贷危机并引起全球经济危机之际，《水木知行绩效管理实务丛书》出版了，希望这套丛书所阐述的思想、经验、方法以及工具能为中国企业绩效管理持续提升，为中国企业稳定、快速发展做出贡献！
影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素。绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，争取改善内部条件，提升技能水平，进而提升个人和组织绩效。
“激励人做事”是非常复杂的管理活动。首先，激励人做事涉及管理者和被管理者的充分互动，需要管理者充分了解和把握被管理者的需求特性并采取适当的激励方式激励后者完成目标。在这个过程中，被管理者的性格特征是非常重要的影响因素。正是因为东西方文化与民族性格特征存在着巨大的差异，因此“激励人做事”应具有权变性和适应性，在绩效管理实践中必须充分考虑经济社会历史发展阶段以及民族性格特征等因素，唯有这样，才能真正激励员工提高积极性，促进企业绩效的提升。其次，在“激励人做事”过程中，不能忽略必要的监督和控制。反思这次经济危机，对有关金融产品及有关高管人员监督管理不力是其根源之一。这次危机启示我们：将一个企业的命运寄希望于人们的自律是不可行的，因此在激励人做事过程中，一定要做到激励与约束控制的平衡。
水木知行绩效管理咨询公司成立四年来，专门从事绩效管理咨询和培训，积累了很多比较适合中国发展阶段以及东方人性格特征的绩效管理模型、工具和方法。
文摘插图：
某著名咨询公司的最新全球调查表明，在美国次贷危机引起的全球经济发展动荡衰退之际，绩效管理是公司面临的首要管理难题，如何加强以绩效考核为核心的绩效管理工作是所有公司面临的挑战。值此危机与挑战并存之际，希望《水木知行绩效管理实务丛书》的出版能为中国企业薪酬管理实践奉献一些经验、思想、方法和工具，为中国企业薪酬管理提升做出贡献。
美国管理学家罗宾斯认为：“管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。”从这个定义可以看出，管理从根本上解决的是效率问题。从管理学发展脉络来看，管理学的发展一直沿着三条主线——那就是解决劳动的效率问题、组织的效率问题和个人的效率问题。解决劳动效率问题的本质是教人做事，解决组织效率问题的本质是协调人做事，解决个人效率问题的本质是激励、开发人的潜能。
站在劳动角度解决效率问题最早是美国古典管理学家泰勒的“科学管理理论”。“工作定额管理”和“标准化管理”是科学管理的核心思想。科学管理就是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理，其根本目的是谋求最高劳动生产率。目前企业采用的很多先进管理思想和方法就是站在如何提高劳动者工作质量和效率的角度提出的，如工作分析、项目管理、供应链管理等。
站在组织的角度解决效率问题最早是德国古典管理学家韦伯的“行政组织理论”和法国古典管理学家法约尔的“一般管理理论”，这些理论对组织的设置以及管理原则都有比较详细的阐述，这些管理理论和方法直到目前仍然对企业管理实践具有指导意义。目前流行的很多先进管理思想和方法就是站在如何提高组织协调和控制的效率角度提出的，如组织结构设计、流程再造、组织扁平化趋势等。
站在人的角度研究解决效率问题最早是人际关系理论的创始人梅奥的霍桑试验。梅奥的贡献在于将人看成是社会人而不仅仅是经济人，提出要关注和提高人的主动性和积极性。绩效管理就是站在激励、开发人的潜能角度来提高人力资源开发和使用效率的。人是最主动积极的因素，“激励人做事”比“教人做事”具有更重要的意义。
绩效管理系统解决方案往往不仅仅是绩效管理本身的事情，绩效管理涉及组织中所有与“责”“权”“利”等关系有关的层面。组织结构与部门职能解决的是部门层面的“责”“权”问题，工作分析解决的是岗位层面的“责”“权”问题，而薪酬解决的是“利”的问题。
《水木知行绩效管理
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