绩效管理(二十一世纪普通高等院校实用规划教材·经济管理系列)
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品牌: 王少东
基本信息·出版社：清华大学出版社
·页码：293 页
·出版日期：2009年09月
·ISBN：7302207879/9787302207870
·条形码：9787302207870
·包装版本：第1版
·装帧：平装
·开本：16
·正文语种：中文
·丛书名：二十一世纪普通高等院校实用规划教材·经济管理系列
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内容简介《绩效管理》以绩效管理的流程设计和技术方法为主线，为读者呈现了绩效管理全貌。即从绩效管理的基础性工作开始，分别对绩效指标设计、绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估到绩效反馈面谈和绩效结果的运用进行了详细介绍，帮助读者从绩效管理系统的角度理解绩效管理。《绩效管理》列举了大量实例，是一本理论与实践紧密结合的管理学教材。《绩效管理》适于作为高等院校人力资源管理专业及其他相关专业的教材，同时也可作为从事人力资源管理实际工作人员的参考手册。
编辑推荐《绩效管理》由清华大学出版社出版。
丛书特色：
先进性与基础性相统一，注重用先进科学的观点和行业规范策划、组织教材，突出重点和难点，精选基础、核心的内容。
教材建设与教学改革相统一，跟踪学科最新发展动态．考虑专业内容的更新，关注并体现教改的内容变化。
综合性与针对性相统一，不仅讲解知识，还针对专业领域应用的迫切需要，提供了与理论相结合的应用实例。
案例导入教学，每章开头都有教学引导案例并提出问题，让学生带着问题去学习，便于教师授课并启发学生思考。
案例分析与阅读资料开阔视野，每章都有案例分析和阅读资料，把学生置于经营者的立场．注重培养学生的实际工作能力。
目录
第一章 绩效管理综述1
第一节 绩效与绩效管理的概念8
一、绩效的含义8
二、绩效管理的含义12
三、绩效管理与绩效考核的区别14
第二节 影响员工绩效的因素18
一、个人兴趣18
二、与岗位的适应性18
三、是否感到公平19
四、公司的激励19
五、企业考核体系的影响19
六、工作环境20
七、是否有相应的培训及培训的效果20
第三节 企业绩效管理过程中存在的问题21
一、绩效管理与战略实施相脱节21
二、绩效管理仅仅被视为一种专业技术21
三、绩效管理的核心目的不明确22
四、绩效管理是人力资源管理者的管理责任22
五、组织绩效、团队绩效、个人绩效之间存在差异23
六、绩效管理指标没有重点23
七、一套考核指标无法对所有员工产生牵引作用24
八、员工追求短期绩效，忽视长期绩效25
九、绩效管理成为奖金分配的手段25
十、忽视员工的参与26
第四节 绩效管理体系介绍26
一、绩效管理体系与企业价值链的关系27
二、以绩效为核心的价值评价
系统的五大体系28
三、绩效管理体系在整个人力资源管理系统中的作用和定位30
四、绩效管理的核心思想在于不断提升组织和员工的绩效31
五、绩效管理是一个持续沟通的过程32
六、不同的对象应采取个性化的绩效管理方式33
七、绩效管理不仅仅是对结果的评价，更强调过程34
八、绩效管理系统的构成34
九、各级管理者的责任34
本章小结35
自测题36
案例分析36
阅读材料38
第二章 绩效考核指标46
第一节 绩效考核指标的形成47
一、绩效考核指标的相关概念47
二、绩效考核指标的分类48
三、绩效考核指标的来源50
第二节 绩效考核指标的设计51
一、绩效考核指标的设计原则51
二、绩效考核指标的设计依据52
三、如何应用绩效方法确定绩效考核指标53
第三节 绩效考核指标的权重与标准58
一、确定权重的原则58
二、确定权重的方法59
三、绩效标准与绩效目标61
四、如何保证绩效考核标准的有效性62
五、如何构建完善的绩效考核标准体系65
第四节 绩效考核指标体系的建立69
一、绩效考核指标体系简述69
二、建立绩效考核指标体系的原则70
三、建立绩效考核指标体系的步骤70
本章小结71
自测题72
案例分析72
阅读材料74
第三章 绩效计划81
第一节 绩效计划概述82
一、绩效计划的概念82
二、绩效计划在绩效管理系统中的作用83
三、绩效计划制订原则84
四、如何正确理解绩效计划86
第二节 绩效目标88
一、绩效目标的重要性88
二、绩效目标建立的原则89
三、绩效目标的来源90
四、绩效目标的类别91
五、设定绩效目标的方法与程序97
第三节 绩效计划制订流程99
一、全员绩效基础理念培训99
二、诠释企业的发展目标100
三、将企业发展目标分解为
各个部门的特定目标100
四、员工为自己制订绩效计划草案100
五、绩效计划的沟通101
六、管理人员协助员工制订具体行动计划101
七、绩效计划的审定和确认101
本章小结102
自测题103
案例分析103
阅读材料106
第四章 绩效计划的实施112
第一节 绩效实施中的持续沟通114
一、持续绩效沟通的重要性114
二、持续绩效沟通的目的115
第二节 绩效持续沟通的方法117
一、正式的沟通方式117
二、非正式的沟通方式122
三、沟通技巧124
第三节 绩效信息收集的目的与方法127
一、绩效信息收集的目的128
二、收集绩效信息的方法129
三、收集信息中应注意的问题130
四、企业在绩效沟通实践方面
存在的误区131
五、如何改善企业绩效沟通132
六、如何使用关键事件法收集与记录绩效信息134
本章小结136
自测题137
案例分析137
阅读材料138
第五章 绩效考核141
第一节 传统的绩效考核方法142
一、基于目标管理的绩效考核142
二、基于工作标准的绩效考核148
三、基于个体业绩比较的绩效考核156
第二节 现代的绩效考核方法161
一、关键绩效指标161
二、360度考核167
三、平衡计分卡174
第三节 绩效考核误差185
一、系统设计的偏差185
二、考评过程的心理偏差187
本章小结190
自测题190
案例分析190
阅读材料192
第六章 绩效反馈198
第一节 绩效反馈面谈的意义199
一、绩效反馈面谈有助于正确评估员工的绩效199
二、绩效反馈面谈使员工正确认识自己的绩效199
三、绩效反馈面谈保证绩效考核的公开公正性200
四、制订绩效改进计划并确定下一绩效期的绩效目标200
第二节 绩效反馈面谈的准备200
一、绩效反馈面谈的目的200
二、绩效反馈面谈前的准备201
三、掌握面谈的十大原则204
第三节 绩效反馈面谈的过程207
一、绩效反馈面谈中的SMART原则207
二、绩效反馈面谈中的反馈技巧208
三、绩效反馈面谈过程中的批评技巧210
第四节 如何与不同类型的员工进行绩效反馈面谈216
一、具有防御心理的员工216
二、优秀的员工216
三、一直无明显进步的员工217
四、绩效差的员工217
五、年龄大、工龄长的员工217
六、过分雄心勃勃的员工218
七、沉默内向的员工218
八、发火的员工218
第五节 员工绩效改进计划218
一、员工绩效改进计划的内容219
二、制订员工绩效改进计划的基本流程220
三、在制定员工绩效改进方案和方案实施过程中要注意的问题223
本章小结226
自测题226
案例分析229
阅读材料230
第七章 绩效考核结果的运用236
第一节 绩效考核与企业招聘晋升239
一、招聘概述239
二、绩效考核在招聘和选拔中的应用239
第二节 绩效考核与人力资源规划243
一、人力资源规划的含义243
二、绩效考核在人力资源规划中的作用243
第三节 绩效考核与员工培训244
一、员工培训概述244
二、绩效考核在员工培训中的作用245
第四节 绩效考核与企业激励机制247
一、激励原理247
二、绩效考核在企业公平激励机制建立中的作用249
三、如何进行绩效付薪249
本章小结255
自测题255
案例分析255
阅读材料256
第八章 企业绩效管理项目实施实务265
第一节 平衡计分卡在星宇电视台绩效管理体系中的运用265
一、平衡计分卡简介265
二、平衡计分卡在星宇电视台的绩效管理中的运用266
第二节 A公司绩效考核管理制度271
一、总则271
二、考核组织管理272
三、部门考核275
四、部室管理人员考核276
五、部室一般人员考核279
六、项目制考核282
参考文献293
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序言本书从企业战略的高度以及整体人力资源管理体系的角度，阐释绩效管理在现代企业中的地位及其作用。本书不仅对绩效考核以及绩效管理作了理论上的阐释，而且注重绩效管理的实际操作技术的推介，尽可能地以实例的形式讲解了绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等绩效管理的过程及要求。
本书按照高等院校工商管理类专业的教学要求，结合我国企业的实际情况编写而成。本书以绩效管理的流程设计和技术方法介绍为主线，为读者呈现了绩效管理全貌，主要介绍了绩效管理基本知识、绩效考核指标的提取、绩效计划的制订、绩效计划实施过程中的沟通及其他措施、绩效考核的方法、绩效反馈的要求和技巧、绩效考核结果的运用等内容。本书最后一章详细介绍了一些企业绩效实施的实际案例，有利于学生更好地融会贯通所学的知识。本书实用性强，每章之前有“学习目的”、“引导案例”，每章结束有“小结”、“自测题”、“案例分析”以及“阅读材料”，以便于对相关章节内容的学习和掌握。
本书是为普通高等学校经济管理类专业的学生编写的，主要作为大学专科、本科层次授课教材，也可作为相关企业人力资源管理理论研究和实践的人士以及相关人员的阅读资料。
本书总体框架结构由王少东、吴能全、蒋晓光审定，由王少东、吴能全、蒋晓光任主编，周宏华、陈云川、张国霞任副主编。具体分工如下：第一、六章由王少东编写；第二、三章由周宏华、张国霞共同编写；第四、五章由陈云川编写；第七、八章由蒋晓光、张国霞编写。全书由中山大学吴能全教授亲自审稿，他以严谨的治学精神，为我们编写组提出了许多宝贵意见，没有吴教授的帮助，我们很难有足够的信心如期完成书稿的写作。
由于编者的水平有限及人力资源管理思想的迅速发展，疏漏之处在所难免，敬请广大读者不吝指正。
本书的编写得到了一些高校同事及企业管理人员的大力支持和帮助。中山大学企业管理咨询公司的一些同仁、电子科技大学管理学院胡本勇博士、中国大地保险公司的赖晓辉先生等为本书的编写提供了大力支持，在此深深表示感谢！同时还要感谢本书编写过程中所参考的文献作者，由于一些原因，一些作者的姓名无法在参考书目中一一列出，非常感谢你们的前期努力。最后还要特别感谢的是清华大学出版社的彭欣编辑，没有她的支持和帮助，多年的《绩效管理》的编写思想不可能今天实现。
衷心祝愿我国的人力资源管理水平蒸蒸日上！
文摘插图：
经营检讨和中期述职是一个共享学习和持续进行绩效改进的过程。绩效指标完成的过程是要进行指标分解的，定期的述职要求管理者和经营者对推进过程中指标完成的情况、遇到的主要问题、取得的主要经验等进行分析。通过绩效分析来找出问题，并找到改善绩效的措施。同时这种述职也是进行能力提升和潜能发掘以及需求资源支持的过程。第五套体系是要建立一个以提高管理者人力资源管理责任为中心的绩效管理循环体系。人力资源规划是企业的战略性工作，人力资源管理不只是人力资源部门的事情，而是全体管理者的责任。那么管理者如何去履行人力资源管理的责任呢？如何来履行这种辅导员工、教育员工、提升员工能力的责任呢？这就要靠企业建立以提高管理者人力资源管理责任为中心的绩效管理循环体系。三、绩效管理体系在整个人力资源管理系统中的作用和定位基于能力的人力资源管理系统是由任职资格体系、绩效管理体系、潜能评价开发体系、薪酬管理体系、培训开发体系和人力资源规划六个业务板块构成，图1．5给出了一个加以说明的人力资源管理六大业务板块构成图。
