现代人力资源管理教程
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品牌: 刘昕
基本信息·出版社：中国人事出版社
·页码：389 页
·出版日期：2009年
·ISBN：7801898346
·条形码：9787801898340
·包装版本：1版
·装帧：平装
·开本：16
·正文语种：中文
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内容简介《现代人力资源管理教程》分为人力资源与人力资源管理、战略性人力资源管理、组织结构与职位分析、人力资源规划与招募、员工甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬福利这八章内容，系统地阐述了现代人力资源管理的相关知识，每章后面都附有案例，帮助读者将理论与实际进行衔接，更好地掌握。
作者简介刘昕，男，生于1970年，现任中国人民大学公共管理学院院长助理，组织与人力资源研究所所长、教授、博士生导师；中国首位劳动经济学博士学位获得者；中国人力资源开发教学与实践研究会常务理事；人力资源和社会保障部经济技术职称考试人力资源管理专家组成员；美国全面报酬学会（WAW）MHR项目认证专家。 1987—1997年就读于中国人民大学劳动人事学院、比利时根特大学和布鲁塞尔自由大学以及美国宾夕法尼亚大学访问学者，出访美国、德国、韩国以及港澳台多所大学。 曾担任多家企事业单位及政府机构的人力资源管理顾问。在各类报纸期刊发表文章百余篇，出版著作10余部。
编辑推荐《现代人力资源管理教程》由中国人事出版社出版。
目录
第一章 人力资源与人力资源管理
第一节 人力资源的基本概念及其内涵
一、人力资源概念产生的宏观经济背景
二、人力资源概念产生的微观组织背景
三、人力资源的定义、内涵与特性
第二节 人力资源管理的历史及其基本内涵
一、人力资源管理的发展简史
二、人力资源管理的功能、作用及基本职能
三、领导者和管理者的人力资源管理责任
案例独树一帜的“海底捞”火锅
第二章 战略性人力资源管理
第一节 人力资源管理与战略
一、战略性人力资源管理与战略管理的基本内涵
二、人力资源管理在战略制订和战略执行中的作用
三、各种不同战略下的人力资源战略。
第二节 人力资源职能的战略性管理
一、人力资源专业人员扮演的角色及其胜任能力要求
二、人力资源职能的有效性衡量及其能力提升途径
案例美国西南航空公司的战略与人力资源战略
第三章 组织结构与职位分析
第一节 组织结构与组织设计的基本原理
一、组织结构与组织设计的基本原理
二、组织结构的类型及其特点
第二节 职位分析概述
一、职位分析的内涵及其意义
二、职位分析的基本原则与主要流程
三、职位分析与职位分类
第三节 职位分析的主要方法与职位说明书的编写
一、职位分析的主要方法
二、职位说明书的编写
案例美国州政府公务员的任职资格条件
第四章 人力资源规划与招募
第一节 人力资源规划
一、人力资源规划的内涵及其意义
二、人力资源需求预测
三、人力资源供给预测
四、人力资源供求匹配及其平衡规划
第二节 人力资源招募
一、人力资源招募的内涵与招募战略
二、人力资源招募的基本程序
三、人力资源招募的内部和外部来源
四、外部人力资源招募的主要渠道
案例麦当劳进北大招聘经理
第五章 员工甄选
第一节 甄选的作用、程序与标准
一、甄选的内涵、作用与程序
二、甄选的影响因素与参照因素
三、甄选方法的评价标准
第二节 甄选的主要方法
一、面试
二、心理与能力测试
三、工作样本测试
四、评价中心技术
五、其他甄选技术
六、中国企业使用甄选技术的情况
案例一个人的面试与被面试经历
第六章 培训与开发
第一节 培训与培训管理的基本原理
一、培训
二、培训管理
第二节 培训管理的主要内容
一、培训需求分析与培训计划
二、培训的主要方法
三、培训成果的转化
四、培训效果评估
第三节 员工开发与职业发展
一、员工开发的内涵与意义
二、员工开发的主要方法
三、员工的职业生涯开发与管理
四、员工开发中的两个特殊问题
案例东软集团的员工培训与开发
第七章 绩效管理
第一节 绩效与绩效管理的基本原理
一、绩效的基本概念和原理
二、绩效管理的基本原理
第二节 绩效评价方法与评价表格设计
一、一个关于员工个人绩效的总体分析框架
二、绩效评价的主要方法
三、绩效评价表格的设计
第三节 绩效评价与反馈
一、绩效信息来源与评价误差
二、绩效辅导与反馈
案例四川干部体验美国式绩效考核
第八章 薪酬福利
第一节 薪酬与薪酬管理的一般原理
一、薪酬的基本概念与内涵
二、薪酬管理与薪酬管理决策
第二节 职位薪酬体系设计
一、职位薪酬体系简介
二、职位评价技术
三、薪酬水平与薪酬结构
第三节 绩效奖励计划
一、绩效奖励计划及其实施要点
二、绩效奖励计划的种类
第四节 员工福利
一、福利对组织和员工的影响
二、福利的问题及其发展趋势
三、福利的种类
案例东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件
……[看更多目录]
序言自从1987年顺利通过高考踏入中国人民大学劳动人事学院学习劳动经济专业以来，已经过去了整整二十年的时间。我与人力资源管理这门学科的缘分，也整整续写了二十年——前十年的学习生活和后十年的工作生活都在围绕工作中的人以及人的管理、开发和利用而展开。
在大学本科阶段，我所在的劳动人事学院只有劳动经济和人事管理两个本科专业以及劳动经济学的硕士专业。在还属于计划经济的那个年代，劳动经济专业主要研究劳动工资和企业中的劳动管理问题，而人事管理专业则主要研究国家的干部人事制度及其有关的问题。那个时候，我们所学习的内容基本上还都是计划经济的东西，尽管已经开设了管理学的课程，同时也能从图书馆借到少得可怜的两三本管理学教科书，但是对管理的理解还停留在非常浅的层面，同时也看不到那些在市场经济中已经被作为常识运用的基本原则、方法和工具在中国是否还有得到运用的可能，至于人力资源管理，连概念都很少听说过，更不要说具体的内容了。
大学时代引起我对人力资源管理这一学科产生浓厚兴趣的是一门课和一本书。一门课是当时人大工业经济系教授邓荣霖先生开设的《美国企业经营管理概论》选修课，在听惯了专讲计划经济的那些枯燥乏味的课程之后，突然听到一门这样让人大开眼界的课程，着实让我兴奋不已。当然。在这门课程当中，邓先生讲了战略、营销、生产以及人力资源管理等诸多方面的话题，但是这门课却让我一下子意识到了市场经济国家中的企业和计划经济下的企业在人员管理方面存在的巨大差异。而让我第一次全面了解西方人力资源管理的那本书就是煤炭工业出版社于1989年翻译出版的美国学者韦恩·卡肖所著的那本《人：活的资源——人力资源管理》。
文摘插图：
3．专业分工和协作原则
分工与协作是社会化大生产的客观要求，现代组织的管理工作工作量大、专业性强，分别设置不同的专业部门有利于把管理工作做得更深更细，提高各项专业管理效率，迅速培养出专业化管理人才来。但是分工过细也会带来问题和缺点，主要是引起办事程序和手续复杂化，增加各部门之间的协调工作量，助长专业管理人员的片面观念和本位主义，造成有些管理人员无所事事等。专业分工和协作原则要求组织设计中因事设职，将组织的目标和活动进行分解，按照分解的目标和活动来设置具体的部门和职位。同时还要求每个部门职位的任务和事务的划分必须符合特定部门和特定职位的特性，从而既要使分工具有科学性，也要使其具有合理性。
4．指挥统一原则
组织管理体制和组织机构的设置应当保证行政命令和组织运作指挥的集中统一，这是现代化大生产的又一个客观要求。为了保证命令和指挥的统一，组织设计上要实行一些必要的制度和措施。指挥统一原则保证了组织运作过程中的整体协调性，组织只有作为一个系统的整体，才能发挥其协作和集体的精神。
5．有效管理幅度原则
管理幅度是指一名上级领导者直接领导的下级人数，这一原则说明一名领导者受其精力、知识和经验等条件的限制，能够有效地领导的下级人数是有限的，超过一定限度就不可能做到具体有效的领导。管理幅度同管理层级成反比例关系，同样规模的组织如果加大管理幅度则管理层级就可适当减少，反之则管理层级就要增加。一般来说，要尽量减少管理层级．因为层级多就会出现信息失真、办事迟缓和助长官僚习气。但是层级的减少要受到有效管理幅度的制约，必须以保证领导有效性为前提。
