目标管理与绩效考核:每个企业发展与成败的管理核心!(附盘)(附DVD光盘一张)
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品牌: 周志轩
基本信息·出版社：成都时代出版社
·页码：185 页
·出版日期：2008年
·ISBN：7807057386/9787807057383
·条形码：9787807057383
·包装版本：第1版
·装帧：平装
·开本：32
·正文语种：中文
·附带品描述：附DVD光盘一张
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内容简介《目标管理与绩效考核:每个企业发展与成败的管理核心!》是杰出管理专家周志轩博士根据其丰富的实践经验以及多年专业研究撰写的一本着重从操作层面介绍目标管理与绩效考核实务的著作，系统介绍了一整套目标管理与绩效考核技巧，包括目标设定、操作原则、实施步骤、制度制定、目标分解、目标检查、绩效考核等，是适合所有企事业机构使用的标准管理实务。《目标管理与绩效考核:每个企业发展与成败的管理核心!》语言浅显易懂，案例生动；配合实用的管理表格与幽默风趣的漫画插图，使学习、使用更为轻松。目标管理理论是管理大师彼得·德鲁克率先提出来的。德鲁克认为，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视；管理者应该通过目标对下级进行管理。与目标管理紧密相关的是绩效考核，在某种程度上，绩效考核完全可以视为目标管理的一部分。如果光有目标而没有每阶段的绩效考核，那么这个目标可能永远不会有实现的一天。要真正实施目标管理，就必须以绩效考核为后盾。
作者简介周志轩，经济学博士，中国咨询式培训第一人，国际职业培训师协会理事，麦肯锡咨询公司(Mickinsey)、科特勒营销集团(KMG)长期合作伙伴，为超过800家企业进行过咨询式培训，亲自为三十五家国内知名大型企业主持战略规划、人力资源、市场营销等咨询项目，十二家大型上市企业的常年管理顾问，清华大学、中山大学、深圳大学、北京工商大学客座教授。历任中国平安集团公司战略发展中心项目总监，负责集团综合开拓、销售体制改革、人力资源改革等；集团市场部总监，负责公司整体业务的组织与推动、员工队伍的培养与训练。是不可多得的具备丰富实战经验的管理大师。
编辑推荐据调查，员工所做的工作有30％足与目标无关的，另有40％是源于目标不统一……企业或个人失去了目标，发展将成为空谈！让7大步骤助您成功设定合理的“好”目标、绩效法则使目标不再是“摆设”！ 《目标管理与绩效考核:每个企业发展与成败的管理核心!》以浅显易懂的文字，配合幽默有趣的漫画插图，对目标管理和绩效考核的复杂内容，进行了简洁生动、实用的介绍，对于期待全面提升管理水平的中国企业人士而言，这是一本非常及时和有用的书！
目录
【第一章】没有目标，就没有管理一、查德威克的失败给我们的启示二、目标管理的好处三、人人需要目标管理四、目标管理模式的选择五、目标管理体系的工作流程 【第二章】目标管理，你准备好了吗一、一则童话的启示二、确定目标的实施步骤三、关于目标的现实性四、关于“目标集中策略”五、关于目标制定过程中的沟通六、制定目标的操作原则七、制定目标的前提条件八、辅助工具：50句目标管理金言 【第三章】轻松实现目标管理一、目标管理的具体步骤二、目标管理制度的制定三、目标管理的宣传四、明确目标责任五、目标管理的推行六、管理目标的分解七、获得高级领导层的支持八、目标管理的工作跟踪九、目标管理的检查十、管理目标的控制十一、管理目标的修改十二、实现目标的小技巧十三、小测试：你的目标管理能力如何 【第四章】达成目标的必要手段——绩效考核一、绩效管理的必要性二、目标管理与绩效考核密不可分三、进行绩效考核的好处四、用目标管理法进行绩效评估五、绩效考核要解决的问题六、绩效考核的基本类型七、绩效考核的基本程序八、绩效考核的常用方法九、绩效考核要围绕具体目标十、调查问卷：你觉得公司的绩效管理怎么样 【第五章】绩效考核的“前奏”一、正确选择参照系二、绩效考核的工作规范三、绩效考核的内容指标四、绩效考核的职责分工五、绩效考核的基本原则六、绩效考核的激励手段七、绩效考核的指标设定八、绩效考核的等级评定 【第六章】绩效考核动作分解一、绩效考核的实施过程二、帮助员工实现绩效目标三、中小型企业的绩效考核四、数据资料的收集与反馈五、关键是加强沟通六、召开绩效评估会议七、考核评估结果的处理八、对绩效不好者的处理九、优化分配机制十、优化奖惩机制十一、小测试：你的评估技巧得多少分 【第七章】你要小心哪些陷阱一、绩效管理中最可能出现的问题二、绩效管理中的常见误区三、找出影响绩效的根源四、防止发生争议的办法五、加强对绩效考核的监督六、防止互相推卸责任七、需要提倡的“绿色绩效”八、案例：某企业绩效考核制度文件
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序言没有目标，就没有管理目标管理理论最早是由美国著名管理学家彼得·德鲁克提出来的。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过制定目标对下级进行管理，当组织高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各部门以及个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。与目标管理紧密相关的是绩效考核。在某种程度上，绩效考核完全可以视为目标管理的一部分。如果只有目标而没有考核，那么这个目标可能永远不会有实现的一天。要真正实施目标管理，就必须以绩效考核为手段。绩效考核的两个关键点是考核标准的制定和怎样帮助员工实现考核目标。前者直接关系到资源分配、员工士气和目标的达成；后者则更为关键，因为实施目标管理，其真正的目的就是促进员工的自我管理，并使个人目标与企业目标相适应，而管理者应该是辅助员工完成目标的人。不理解这一点，我们就永远不会有真正的目标管理。目标不仅可以用于企业，也可以用干个人，我们完全可以对自己实施目标管理，比如对自己的职业生涯规划、学习计划等等，都可以采取目标管理。能够长期坚持的人，最后都会取得巨大成就。目标管理堪称是最经典和最基础的管理理论之一，只要涉及到管理，几乎离不开目标管理。甚至可以说“没有目标，就没有管理”。本书以浅显易懂的文字，配合幽默有趣的漫画插图，对目标管理和绩效考核的复杂内容，进行了简洁生动、实用的介绍，对于期待全面提升管理水平的中国企业人士而言，这是一本非常及时和有用的书！
文摘★负责人要有求新、求变、求好的观念，要有丰富的管理经验和良好的为人处事的能力；★随着目标管理方式的改变，负责部门也可以进行相应变动。总之，目标管理与企业组织体系密切相关，有时需要调整组织架构，这就要管理部门来负责；有时要事后调整，就需要总经理办公室来协调；目标管理是管理观念、方式和行为的革命，需要宣传以及人事部门进行引导和培训；目标成果要考核，且要与人事挂钩，这就要人事部门和管理部门来做T作；目标管理以提高业绩为根本，而业绩与计划和预算息息相关，就要求财务、计划部门共同参与。因此，要想使目标管理的引进和推行达到好的效果，就要以某个部门为中心，动员多部门共同推行，分丁负责。六、管理目标的分解目标要具备阶段性。一个终极目标需要由几个阶段性目标组成，下面的事实能够很好的解释这一道理。火箭飞向月球需要一定的速度和质量。科学家们经过精密的计算得出结论：火箭的自重至少要达到100万吨，而如此笨重的庞然大物无论如何也是无法飞上天空的。因此，在很长一段时间里，科学界都一致认定：火箭根本不可能被送上月球。
