绩效管理手册(凌格书系)
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品牌: 林新奇
基本信息·出版社：中国劳动社会保障出版社
·页码：194 页
·出版日期：2006年
·ISBN：7504557412
·条形码：9787504557414
·包装版本：1版
·装帧：平装
·开本：16
·正文语种：中文
·丛书名：凌格书系
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内容简介《绩效管理手册》讲述了：对于广大的人力资源管理者而言，面对浩如烟海的人力资源管理的思想持续地调整自己的理念是十分必要的，毕竟，变革的第一障碍来自于观念。但是，如何将先进的理念转变为行动，转变为可以操作的方案是另外一个层面的问题。因此，我们说一个企业管理理念的转变有助于减少变革的阻力，而人力资源管理的方法和技术则是取得管理实效的关键。《凌格书系》试图完成这样一个任务，即将编者多年来在人力资源管理咨询活动中所使用的一些人力资源管理技术、方法展现给大家。与一些管理类书籍不同的是，它的重点不是阐述“为什么”，这个系列丛书的重点是要向人力资源同行们讲述“怎样做”的问题，即人力资源管理的技术方法问题。
作者简介徐恒熹，研究员。北京奇正凌格企业管理顾问有限公司总裁，中国劳动学会常务理事，外商投资企业劳动管理专业委员会秘书长。曾任劳动保障部劳动科学研究所企业人力资源研究室主任，中国劳动学会人力资源管理与开发专业委员会秘书长。在人力资源管理方面有诸多著述，具有三十多家国内外特大型企业人力资源管理咨询经验。
编辑推荐《绩效管理手册》为《凌格书系》的其中一册，介绍了绩效管理的基本知识和技巧。内容包括：企业发展与绩效管理，绩效目标管理，绩效管理流程，构建绩效管理的组织体系和责任体系，针对经营管理人员的绩效管理，针对专业类型人员的绩效管理等。《绩效管理手册》适合于企业的人力资源资源管理者、在校学生以及咨询顾问使用。
目录
第1章 企业发展与绩效管理
第一节 企业绩效管理存在的主要问题
第二节 绩效、绩效考核、绩效管理的含义
第三节 绩效管理体系的含义及其组成部分
第四节 绩效管理在企业价值创造过程中的地位
第2章 绩效目标管理
第一节 提取公司级的关键成功因素(KSF)和关键绩效指标(KPI)
第二节 从上往下分解公司级的关键成功因素(KSF)和关键绩效指标(KPI)
第三节 设置补充性的工作行为考核指标
第四节 筛选指标、确定指标权重
第3章 绩效管理流程
第一节 绩效计划
第二节 绩效促进
第三节 绩效考评与反馈
第四节 绩效考评结果的运用
第4章 构建绩效管理的组织体系和责任体系
第一节 绩效管理机构及其职责
第二节 管理者与绩效管理
第三节 如何建立和完善绩效管理制度
第四节 如何管理绩效管理过程中的冲突
第5章 针对经营管理人员的绩效管理
第一节 针对子公司负责人的绩效管理
第二节 针对高层管理人员的绩效管理
第三节 针对职能部门人员的绩效管理
第6章 针对专业类型人员的绩效管理
第一节 针对研发人员的绩效管理
第二节 针对工作团队的绩效管理
第三节 针对营销人员的绩效管理
参考文献
……[看更多目录]
序言也许我们在传统的劳资人事制度下度过了太长的时间，花费了太多的精力，因此，当人力资源管理的春风吹进神州大地的时候，中国企业关于“人”的管理思想骤然焕发出前所未有的生机。无论从哪个角度讲，现代人力资源管理的理念和由此带来的制度创新正在企业中成为势不可挡的潮流。而这股潮流在竞争日益激烈的市场环境下，在知识经济的条件下，将以其前所未有的力量荡涤存在已久的劳资管理和人事管理的理念和方法。
对于广大的人力资源管理者而言，面对浩如烟海的人力资源管理的思想持续地调整自己的理念是十分必要的，毕竟，变革的第一障碍来自于观念。但是，如何将先进的理念转变为行动，转变为可以操作的方案是另外一个层面的问题。因此，我们说一个企业管理理念的转变有助于减少变革的阻力，而人力资源管理的方法和技术则是取得管理实效的关键。
摆在你面前的这个系列丛书，试图完成这样一个任务，即将我们多年来在人力资源管理咨询活动中所使用的一些人力资源管理技术、方法展现给大家。与一些管理类书籍不同的是，它的重点不是阐述“为什么”，这个系列丛书的重点是要向人力资源同行们讲述“怎样做”的问题，即人力资源管理的技术方法问题。
文摘第二节 针对高层管理人员的绩效管理
一、高层管理人员的范围和特点
要对高层管理人员进行绩效管理，首先需要正确地对高层管理人员的范围和在企业中的地位与作用进行明确的界定。在此我们所针对的高层管理人员，主要是指对公司中副总经理级和“三总师”人员，如各分管副总经理，总会计师，总经济师，总工程师，业务总监等人员的管理。
企业在市场中能否获得并保持竞争优势，企业高层管理人员在其中起到了不可替代的作用。企业高层管理者作为企业重大决策的制定和执行者，负责参与企业战略的制定和监督实施过程，这些重大决策对于企业的成长和发展起着关键的作用，因此高层管理者必须站在企业总体发展战略的高度，参与制定各项决策。从巴雷特法则(又称80－20原则)这个角度，管理有效的高层管理人员就属于那些创造了80％企业绩效的核心员工。高层管理人员的远见卓识、敏锐的洞察力、高超的领导技能、坚忍的意志以及识别风险和机遇的前瞻意识，都会给整个企业的市场开拓及经营管理带来新的发展空间与机遇。另外，企业高层管理者的经营有效性不仅关系到整个企业的发展，还关系到股东及全体员工的切身利益。因此高层管理人员必须具有一些必备的能力与素质特征来完成其作为管理者的职责，如战略决策能力、分析判断能力、有效的领导影响力、创新和权变能力、团队沟通合作能力以及良好的职业道德等。
二、高层管理人员绩效管理的目标
由于高层管理人员在企业中承担着广泛的工作职责，拥有很大的控制权，具有高度的决策权，高层管理人员的决策正确与否以及实施效果关系到组织战略能否顺利地得以实施，组织的预定目标能否成功地得以实现，并且高层管理人员的绩效，不论是结果绩效还是行为绩效都会影响到公司内部整体的工作气氛与员工的斗志，因此，对高层管理人员的绩效进行仔细的衡量和有效的管理对一个组织的成功是至关重要的。通过对高层管理人员的绩效管理可以达到以下几个目标：
1.通过对高层管理人员的绩效管理，方便总经理与高层管理人员就公司的长远发展战略与近期目标期望进行交流，达成一致，同时有利于总经理对这些管理人员的监督；
2.通过对高层管理人员的绩效管理，使得总经理对高层管理人员目前的绩效有一个清楚的认识，从而发现目前绩效水平与期望水平之问的差异。
