一本手册管公司
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品牌: 汪建民
基本信息·出版社：北京工业大学出版社
·页码：887 页
·出版日期：2009年
·ISBN：7563920749/9787563920747
·条形码：9787563920747
·包装版本：1版
·装帧：平装
·开本：16
·正文语种：中文
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内容简介《一本手册管公司》简介：随着市场经济的不断深入发展，各行各业之间以及同行业之间的竞争也在不断地加剧。怎样才能在这汹涌的市场经济浪潮中蓬勃发展，使公司发展壮大、独领风骚、傲视群雄，占据行业的制高点，管理是成败的关键。在公司中，任何事都起于管理，也终于管理。公司的成功绝非由于偶然的幸运，它建立在实实在在的成绩和努力加强管理之上，管理是打开成功之门的钥匙。
处于激烈竞争中的每个公司，犹如大海中的一叶小舟，翻滚的波涛，潜伏的暗礁，随时都有可能使这叶小舟倾覆。如果掌舵人能力不足，又缺乏经验，小船触礁沉没的可能性是非常大的。对公司老板来说，欲赢得机会，赢得市场，成为商战中的赢家，他必须具备一些基本素质，如善抓机遇，决策果断，知人善任，取信四方等等。但是仅有这些还不够，他还应当在管理、人才、生产、营销、财务等各方面驾轻就熟、游刃有余，同时，还要建立一套完整的公司管理制度。
编辑推荐《一本手册管公司》：管理公司不仅靠智慧、靠手段、靠方法、更重要的是要靠制度、用制度管人、控制度办事，是所有成功企业发展的秘诀。
杰出的管理者不仅能使企业发展壮大，还能使企业转危为安、重塑辉煌。优秀的领导者不仅能够统揽全局、指挥若定，也能够缜密精细、洞察入微，更能够防患于未然、未雨绸缪。
目录
人力资源管理篇
第一部分人力资源管理
第一章人力资源管理与规划
第一节人力资源与人力资源管理
一、人力资源
二、人力资源管理
第二节人力资源规划
一、人力资源规划的含义
二、人力资源规划的内容
第三节人力资源规划的制订程序
一、外部条件分析
二、分析预测企业未来的人力资源需求
三、分析企业未来人力资源的可用性
四、分析比较企业人力资源的供需情况，确定招聘需要
五、制订人力资源开发和管理的具体规划
六、对人力资源规划的执行和实施进行管理
第四节人力资源需求预测与供给预测
一、人力资源的需求预测
二、人力资源的供给预测
第五节人力资源规划的编制
一、编制职务计划
二、编制人员配置计划
三、编制人员需求计划
四、编制人员供给计划
五、编制人员培训计划
六、编制费用预算计划
七、编制人力资源政策调整计划
第二章工作分析
第一节工作分析的程序
一、前期准备阶段
二、收集分析阶段
三、结果整合阶段
第二节工作分析的方法
一、观察法
二、访谈法
三、问卷法
四、工作日志法
五、关键事件法
第三节工作说明书和工作规范的编写
一、工作说明书的编写
二、工作规范的编写
第三章人员招聘和录用
第一节人员聘用及其原则
一、人力资源管理中的聘用
二、聘用的意义
三、聘用的原则
四、聘用中应该注意的问题
第二节招聘计划的制订
一、招聘计划的主要内容
二、招聘的目标
三、招聘计划表的设计
第三节员工招聘渠道的选择
一、内部招聘
二、外部招聘
第四节员工挑选
一、笔试
二、心理测验
三、面试
四、情景模拟
第五节录用和评估
一、人员的录用
二、聘用工作的评估
第四章员工培训开发
第一节员工培训内容
一、员工培训的目的和意义
二、员工培训的内容和种类
第二节员工培训流程
一、培训需求分析
二、设计培训计划
三、开发培训课程
四、实施培训活动
五、评估培训效果
第三节培训法的选择
一、培训方法的适用性分析
二、培训方法的优选
三、培训方式及培训技术
第四节员工的职业发展管理
一、职业生涯规划
二、职业定位分类
三、企业参与员工职业生涯规划的过程
四、职业发展管理
第五节管理人员的开发
一、管理人员开发概述
二、管理人员开发过程与技术
三、常见的开发活动
四、接班人开发
第五章绩效考核
第一节绩效考核原则和配套制度
一、绩效考核的含义与内容
二、绩效考核的原则
三、绩效考核的实施
四、绩效考核的配套制度
第二节绩效考核指标体系
一、绩效考核指标体系设计方法
二、绩效考核表格设计
第三节绩效考核方法
一、民意测验法
二、共同确定法
三、情景模拟法
四、评级量表法
五、个体排序法
六、配对比较法
七、普洛夫斯特法
八、关键事件记录评价法
九、平衡记分卡方法
第四节绩效考核误差与对策
一、抵制考核
二、考核标准与方法不当
三、考核者的主观判断
第五节绩效考核结果的反馈
一、面谈
二、员工绩效的改善
第六章薪酬管理与薪资设计
第一节薪酬及其职能
一、薪酬概述
二、薪酬的职能
第二节薪酬设计
一、薪酬设计的原则
二、薪酬设计的步骤
三、薪酬设计与企业战略
四、工资制度类型的选择
五、划分工资等级
六、确定工资标准
七、报酬方案的实施和调整
第三节高级管理人员薪酬设计
一、高级管理人员薪酬结构
二、经营者年薪制及其构成
三、经营者年薪制的具体模式
第四节销售人员薪酬设计
一、销售人员薪酬制度设计的基本要求
二、销售人员薪酬制度没计的参照因素
三、销售人员薪酬模式
第五节福利制度设计
一、完善福利制度的基本要求
二、福利的主要形式
三、自助餐式福利制度
第二部分 用制度管人
行政办公管理篇
第一部分 行政办公管理
第二部分 用制度管人
财务管理篇
第一部分 财务管理
第二部分 按制度办事
生产经营管理篇
第一部分 生产经营管理
第二部分 按制度办事
……[看更多目录]
文摘第一部分人力资源管理
第一章人力资源管理与规划
第一节人力资源与人力资源管理
一、人力资源
资源是“财富的来源”。从经济学角度看，资源是指为了创造财富而投入到生产活动中的一切要素，并将资源划分为人力资源、经济资源、物质资源、信息资源四大类。其中，人力资源是生产活动中最活跃的要素，是最重要的资源。
（一）人力资源的含义
人力资源是20世纪五六十年代提出的概念。所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。对人力资源的概念，需要从以下几个方面来把握：
（1）人力资源是个时空的概念。定义中的“一定范围”既可以指一个国家或一个地区，也可以指一家企业、学校、医院或其他组织。因此，从宏观角度来看，人力资源是指一个国家或地区所有具有一定劳动能力的人口的总和；从微观角度来看，人力资源是企业等组织雇用的具有劳动能力的全部员工的总和。
（2）人力资源的实质就是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含体能和智能两个基本方面。体能即对劳动负荷的承载力和劳动过后迅速消除疲劳的能力，以及对工作或事物的心理承载力和平衡能力。它表现为人的身体素质，如力量、速度、耐力、反应力等；还表现为人的心理素质，如心理承受力、克服心理障碍、寻求心理平衡的能力等。智能包含智力、知识和技能三方面。智力是指人类具备的认识事物、运用知识解决问题的能力，包括观察力、理解力、思维判断力等；知识是指人类具备的从事社会生产和社会生活实践活动的经验和理论；技能是指人们在智力、知识的支配和指导下，运用生产资料生产物质财富和精神财富的能力。
（3）人力资源表现为具有劳动能力的人口的总和。此处所讲的劳动能力不仅包括体力劳动能力，还包括脑力劳动能力，这是人类所独具的，是以人体为其存在的载体。因此，现实生活中，人力资源表现为具有劳动能力的人口的总和。
（二）人力资源的特点
马克思曾指出：“人本身单纯作为劳动力的存在来看，也是自然对象，是物，不过是活的、有意识的，而劳动力本身则是这种力的物质表现。”劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，与自然界其他的资源相比，具有以下几个特点：
1.时间性
从劳动力的生产和再生产的周期来看。一个成熟的劳动者的培养教育需要相当长的时间，少则十五六年，多则二十几年。即使是一个成熟的劳动者，随着科学技术的进步，生
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