优秀人事文员手册(第3辑)(How-to 企业人手册系列丛书)(Excellent Human Resources Clerk Handbook)
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品牌: 侯福东
基本信息·出版社：广东经济出版社
·页码：316 页
·出版日期：2008年
·ISBN：9787807289418
·条形码：9787807289418
·包装版本：1版
·装帧：平装
·开本：32
·正文语种：中文
·丛书名：How-to 企业人手册系列丛书
·外文书名：Excellent Human Resources Clerk Handbook
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内容简介来自一线的经验，提供更多的资讯、观点与方法，晋升、加薪、跳槽的敲门砖。
目录
第1章优秀人事文员任职要求
第一节人事文员工作职责
一、人事管理工作的目的
二、人事管理的范围
三、人事文员的职责
第二节人事文员必备素质
一、职业道德和个人诚信
二、公正处事、不带偏见
三、注重个人形象与操行
四、尊重他人，营造信任关系
第2章员工招聘事务
第一节员工招聘程序
一、招聘过程中用人部门与人力资源部的责任
二、识别招聘需求
三、招聘准备工作
四、选择招聘渠道和方法
五、招聘宣传和接受报名
六、测试
七、录用
第二节员工招聘工作细节
一、撰写招聘广告
二、让人才招聘会变得有效
三、从网上的简历库直接搜索
四、简历筛选
五、面试通知技巧
六、面试前要准备好
七、背景调查
八、体检的安排与管理
九、面试结果通知
十、签订劳动合同要谨慎
第三节新进员工报到与试用
一、接受新进员工报到的准备工作
二、新进员工的报到资料
三、新进员工试用
四、新进员工提前转正与辞退
五、新进员工离职管理
附一求职人员背景材料调查表
附二面试评定表
附三面试指导手册
附四面试问题示例
附五新进员工试用期转正考核表
第3章员工培训事务
第一节培训需求分析
一、什么是培训需求分析
二、培训需求分析的方法
三、培训需求分析之前的准备工作
四、培训需求分析的实施
五、撰写培训需求分析报告
第二节培训计划制订
一、培训计划的作用
二、培训计划的种类
三、培训计划的编制要素
四、培训计划的内容
五、撰写有说服力的策划书
第三节培训实施的管理与控制
一、培训实施前的准备工作
二、培训实施中的管理工作
三、培训后期的管理工作
四、实施外部培训课程的注意事项
第四节培训后的跟进与管理
一、培训后的跟进
二、培训记录及资料的整理与呈报
附一培训需求信息汇总表
附二培训需求分析观察记录表
附三培训需求调查问卷
附四培训需求访谈记录
附五工作任务分析记录表
附六员工教育培训协议书
第4章薪资与保险事务
第一节日常薪资工作管理
一、了解企业的薪资政策
二、掌握企业薪资制度与构成体系
三、薪资的计算
四、新进员工薪级确定
五、薪级调整
第二节社会保险事务管理
一、参保员工的权利与义务
二、社会保险的险种
第5章员工考评管理
第6章员工关系管理
参考文献
……[看更多目录]
序言我们正置身于一个急剧变革的时代，面对激烈的职场竞争，个人要想生存、发展，进而获得事业上的成功，就必须拥有持久的竞争优势，而唯一持久的竞争优势便是比竞争对手学得更快，掌握更多的管理及操作技能。
基于此，《HOW-TO企业人手册》系列丛书为企业人提供了一个极佳的不断学习及自我提升的机会。本丛书旨在将企业人塑造成其所在岗位的“专家”，不仅积累知识、增长才干，更重要的是通过学习本岗位手册使得业绩提升，从而获得晋升。
本丛书着重于企业人在各个专业岗位上如何较快地熟悉和适应工作，提高管理和业务能力，将各个专业岗位大量的重复性工作，按照实际操作要求，找出规律性来，规定其标准的工作程序和工作方法，用流程图与制度、表单的形式固定下来，从而使业务管理更加科学、合理，有条不紊，忙而不乱，大大提高工作效率，保证工作的准确性、及时性和全面性。
本丛书于2005年推出了第一辑：分别为《优秀品管员手册》《优秀仓管员手册》和《优秀采购员手册》；2007年推出了第二辑：分别为《优秀报关员手册》《优秀外贸员手册》和《优秀跟单员手册》。
文摘二、识别招聘需求
当用人部门提出招聘需求时，负责招聘的人事文员和用人部门的上级主管首先需要对招聘需求进行分析和判断。招聘需求是怎样产生的呢?可能有以下几种情况：
(1)一名员工离职或调动到其他部门，产生职位的空缺。
(2)根据年度计划人员预算招聘。
(3)由于业务量的变化现有的人员无法满足需要。
一般来说，在事先制定好的人员预算中的招聘计划是可以直接执行的。当用人部门发现人手紧张时他们的第。反应往往就是“我们需要招人!”，但是人事文员很有必要协助用人部门管理者判断一下问题是否必须要通过招人来解决，即使是招人，也要判断是否一定要招聘正式员工。其实有时候职位空缺或人手不够的惰况不一定非要招聘新人，可以通过以下方式解决：
(1)将其他部门的人员调配过来。一个部门人员不够，很可能另一个部门有富余的人员，而这些人员恰好可以满足那个部门的人员需求。
(2)现有人员加班。有些工作任务是阶段性的，若招聘正式员工进来，短期的繁忙阶段过去了，就会出现冗员。如果现有人员适当加班就可以解；夫问题，那么就不必去招聘新人了。
(3)工作的重新设计。有时人手不够可能是由于工作的流程不合理或者工作的分配不合理，如果能够对工作进行重新设计，人手的问题可能就会迎刃而解。
