民企如何避国企之短？
中国的民营企业为何无法做大做强，这一直是许多中国学者、企业家在探讨的问题。企业的治理制度之完善与否，对企业竞争力的构建有莫大的关系。
众所周知，国有企业的弊病关键在“三个不分”：政资不分，政府的行政管理职能与资本经营职能不分；政企不分，政府行为与企业行为不分；两权不分，所有权跟经营权不分。与国有企业一样，许多失败的民营企业大多有着三个与国企弊病相似的缺陷。
有研究表明，中国民营企业的平均寿命为７．５年。造成中国民营企业短命的原因固然有一定的外部原因，但主要还是企业内部的因素，如领导者的浮躁急进、体制上患上“国企病”等造成。民营企业如何突破自身局限，克服致命弱点，使企业能够顺利发展，是所有民营企业家都在思考的问题。
美国著名学者柯林斯经过长时间的研究，从财富五百强的企业中，选择了几十家发展超过２０年、投资回报率远远超过大盘股平均指数的企业进行对比研究，发现这些优秀企业之所以能够基业常青，实现从优秀到卓越的跨越，秘密在于三个方面：首先，企业只选择与企业的价值观、技能要求、工作态度相匹配的人。第二，管理者有坚定的必胜信心，同时也做好了直面残酷现实的思想准备。第三，企业通过持续的努力建立符合企业核心价值观的企业文化，让员工的日常行为规则更多是受企业文化所影响，而非受企业管理制度的约束。
柯林斯的研究结果，不仅对某些民营企业如何克服自身的“国企病”很有指导意义，同时也对民营企业如何做大做强有莫大的启示。我们从许多正在不断崛起发展的优秀本土品牌如海尔、华为、杉杉、ＴＣＬ、海信身上，可以看出这些优秀企业的管理实践都与柯林斯研究结果有相同之处。
中国民营企业要克服“国企病”的隐性陷阱，突破平均寿命７．５年的宿命，从发展中走向强大，对下面的重要工作必须给予高度重视：
一是建立科学的人力资源制度。国有企业由于体制的原因，对人员的招聘往往不够严格科学，这不仅造成人力成本沉重，而且人员生产效率低下。对于民营企业而言，这一点是必须高度重视的问题——优秀的人才是挑选出来的，而不是培训出来的。严格、科学的甄选程序可以让企业选择到更加优秀、更具潜力、更符合企业发展要求的人才。如何挑选正确的人上车，这对任何一个希望持续发展的民营企业来说，重要性不言而喻。要做到这一点，领导层唯才是用的观念、企业内部用人制度的明确、科学的甄选程序都是必不可少的。
二是制定切实有效的激励措施。国企的最大弊病就是大锅饭，激励制度严重缺位，造成人员效率低下。失败的民营企业同样在人员激励上存在问题——在一个人才竞争的时代，如果缺乏切实有效的激励措施，不仅企业内部人员无法创造出最高的生产效率，同时也容易造成人员流动频繁，影响企业的运营。(中国企业报)
